Categorie young HR talent

Arnaud KAMP

Erasme ULB





Executive Summary

De essentie

De implementatie van een cultuur van mobiliteit gaat slechts dankzij een beter begrip van wat er omgaat in andere departementen.
• "Omdat we de doelen zichtbaarder gemaakt hebben, zijn we erin geslaagd de retentie van de artsen te verbeteren."
• "Je mag geen HR doen om HR te doen! We bestaan om oplossingen te brengen aan de lijnmanagers en de business."

Over het bedrijf

Het ULB Erasmus Ziekenhuis bevindt zich, uiteraard, in de zorgsector, maar ook in de academische wereld. De organisatie bestaat uit twee polyklinieken en drie ziekenhuizen. De missie is drievoudig; die van een ziekenhuis, een onderzoekscentrum en van een onderwijsinstelling.

Het personeelsbestand bestaat uit 3800 werknemers en 400 zelfstandigen, voornamelijk zorgpersoneel. Het basisprincipe: het HR-beheer rechtstreeks integreren in de logica van het traject van de patiënt. Het HR Team staat in voor de ondersteuning van de werknemers die dagelijks in contact staan met de patiënten.

Arnaud Kamp, die sinds 2012 voor het Erasmus Ziekenhuis werkt, staat in voor de ontwikkeling van de strategische HR-activiteiten (rekrutering, opleiding, interne mobiliteit…) samen met een team van 24 FTE’s.  De vele ontwikkelde projecten hebben een directe impact op de medische organisatie van het ziekenhuis.

De presentatie van de kandidaat

De drie projecten die doorheen 2015 ontwikkeld werden dragen rechtstreeks bij aan de consolidering van de fusies (Erasmus laboratoria en de CHUB) die gekaderd kunnen worden in het strengere financieringsbeleid in de gezondheidszorg. De organisatie heeft zich geëngageerd om geen enkel naakt ontslag te laten vallen en te kiezen voor de herplaatsing van het betrokken personeel.

1. Het organiseren van crisis-mobiliteit

De kostenvermindering die samengaat met de samensmelting van resources is een hefboom gebleken voor de promotie van mobiliteit die tot voor kort geen plaats had in de cultuur van de organisatie.
Het HR-team ondersteunt zowel de werknemers als de managers. Niet alleen moeten de werknemers, die mogelijks getroffen zullen worden door de reorganisaties, voldoende ondersteuning krijgen, daarnaast moet ook de interne mobiliteit een plaats krijgen op de agenda van de managers, die daar voorheen nog nooit over hadden nagedacht. De resultaten zijn duidelijk: alle vacatures die opengesteld werden voor interne mobiliteit te bevorderen, zijn gevuld. Ook de sociale partners aanvaarden deze maatregel, die een hoop naakte ontslagen vermijdt.

2. Integratie van ontwikkeling in het HR Management

De tools ontwikkeld door Arnaud Kamp en zijn team hebben als doel de ontwikkeling van de waardering en retentie van de profielen die al dan niet aangetrokken worden door een carrière in het buitenland. Een van deze tools is de ontwikkeling van doelstellingscontracten voor jongere artsen, die dan als basis dienen voor de jaarlijkse gesprekken tussen de arts en zijn diensthoofd. Een andere is het peterschap, die stelt dat nieuwe werknemers begeleid worden door een collega uit een andere dienst. Niet om hun job te leren, maar om alles te begrijpen van de bedrijfscultuur en sneller zo te integreren.

3. HR Analytics

Hoe kan tenslotte de opvolging van het personeelskader verbeterd worden, en hoe kunnen de verschillende processen en analyses, die de organisatie van HR verwacht, geautomatiseerd worden?
In samenwerking met meerdere directies en het IT team, heeft Arnaud Kamp de ontwikkeling van verschillende geautomatiseerde logboeken en indicatoren gecoördineerd. Deze bieden een analytische blik op het gebruik van de personeelsleden. De tools lijken te werken… omdat de teams die rechtstreeks verantwoordelijk zijn voor de patiënten de tool kunnen gebruiken om hun organisatie aan te passen naar gelang de prioriteiten.