Categorie HR team

Volvo construction Equipment




Executive Summary

De essentie

• De bedrijfscultuur is de dagelijkse som van alle handelingen van leiders en medewerkers samen.
• Het Workforce planning model stelt VCE in staat op een professionele en accurate manier het personeelsbestand te aligneren aan de productie realiteit en gelijktijdig het aantal naakte ontslagen in geval van crisis tot een absolute minimum te beperken of uit te sluiten.
• Resultaten, klanten en innovatie staan aan de basis van de bedrijfscultuur; werknemers moeten gemotiveerd zijn om deze cultuur te beleven. Daarom moeten ze genoeg verantwoordelijkheid en ownership krijgen.
• Performance wordt beloond, omdat talenten aangetrokken en behouden moeten worden.

Over het bedrijf

Bij Volvo Construction Equipment, waarvan de hoofdzetel in Brussel is gelegen, is Marie-Pierre Saint-Viteux verantwoordelijk voor het HR Management. Ongeveer 130 mensen worden er tewerkgesteld. Door de economische crisis, is het bedrijf gaan nadenken over de nood aan een hoge flexibiliteit. Daarnaast wordt het ook geconfronteerd met de war for talent: ingenieurs worden steeds meer begeerd op de arbeidsmarkt…

Het vierkoppig HR-team, bestaande uit  HR Managment, HR Reporting, HR Administration en Comp&Ben, staat niet alleen in voor de administratieve kant van de job, maar voornamelijk voor het onderhouden van een ‘high performing culture’. Dit alles wordt bereikt door op een constructieve manier samen te werken met zowel onze Management teams als binnen het team.

De presentatie van de kandidaat

Verkleinen van de kloof tussen bedrijven en het onderwijs
De kloof tussen wat jongeren leren op school en de noden van de business is te groot. Door deze kloof te verkleinen, creëert Volvo Construction Equipment als het ware medewerkers die een betere performance leveren. In dat kader stuurt het bedrijf specialisten naar universiteiten om er les te geven en de praktijk aan de theorie te koppelen. Zo wordt niet alleen het bedrijf aantrekkelijk en zichtbaar gemaakt, maar kan er talent gespot en opgeleid worden. Het is deels de Corporate Social Responsibility van bedrijven om ervoor te zorgen dat de competenties van jongeren matchen met de noden van de business. Ook stages zijn een goede manier om hiervoor te zorgen: 8% van de total headcount van het bedrijf wordt ingevuld door stagiairs. Dit zorgt bovendien voor een grotere flexibiliteit (daar komen we straks op terug).
Dit project heeft ervoor gezorgd dat het aantal jonge werknemers bij Volvo Construction Equipment is toegenomen en dat de job-fit groter is geworden.

Leren en delen van Best Practices
Voor Volvo Construction Equipment is het van essentieel belang een leidende rol in de wereldwijde markt van “Constructie Machines” te blijven spelen. Om dat te bereiken is het heel belangrijk de kostenstructuur en de productie efficiëntie te beheersen.
Productiekosten verminderen kan slechts als “best practices” gedefinieerd en overal in het bedrijf geïmplementeerd worden. Ook buiten het bedrijf is het belangrijk om naar best practices te zoeken.
HR draagt hier zijn steentje bij aan de strategie door het lean reorganiseren van de structuur: kleinere departementen worden onder één manager samengebracht.
Door deze best practices en lean-management toe te passen realiseren ze een kosten verlaging van 12% en werd het aantal manager tot 11% verminderd.
Daarnaast is het HR team verantwoordelijk voor de wereldwijde Headcount Control binnen onze organisatie. Zo kunnen ze garanderen dat er nergens een headcount excess of deficiency ontstaat. Headcount control bestaat uit de volgende stappen: een historische analyse, een forecast, en vervolgens een actieve opvolging van de doelstellingen.

Workforce Planning
Volvo Construction Equipment wil dermate flexibel zijn, dat ze zelfs de zwaarste tijden kunnen doorstaan. Daarom hebben ze berekend hoe flexibel ze moeten kunnen zijn en op basis van die cijfers een model ontwikkeld dat snel kan reageren op booms of sterke verminderingen van de productie.
Hoe zijn ze tewerk gegaan om een dergelijk model te ontwikkelen? Allereerst werden alle manieren die in meer of mindere mate flexibiliteit bieden, geïdentificeerd. Dit zijn bijvoorbeeld, flexibel opnemen vakantie, timebanking, overuren, aanppassen van de werktijd,…, aanhouden van pool flexibele werknemers (consultants, interim,…).
Vervolgens hebben ze voor elk van deze tools uitgerekend hoeveel tijd en welke kosten ze met zich meebrengen, waarna een keuze gemaakt werd voor het al dan niet gebruiken van de tool. Op deze manier slagen we erin naakte ontslagen in geval van crisis tot het uiterste minimum te beperken of zelfs geheel uit te sluiten.

De resultaten van dit project zijn overduidelijk: het bedrijf verhoogde de mogelijkheden om in te spelen op positieve én negatieve fluctuaties die seizoens- of conjunctuur gebonden zijn met 35% en het project zorgde bovendien voor een sterk verbeterde afstemming van ons personeelsbestand op het effectieve productie volume.