Categorie HR team

Axa Belgium




Executive Summary

De essentie

• « We staan voor een uitdaging in de sector van de banken en verekeringen: een eenvoudig en geconnecteerd bedrijf worden. HR speelt daar een cruciale rol in.”
• De sociale partners zijn promotors van de NWOW bij AXA geworden. De indicatoren op vlak van engagement en performance kennen een opwaartse tendens. 
• Het HR Team wil een voorbeeldrol spelen in de veranderingen die ze begeleidt.

Over het bedrijf

Klimaatveranderingen, pensioenhervormingen, het algemene onzekerheidsgevoel… Door tal van veranderingen in de wereld waarin we leven spelen verzekeringen een steeds grotere rol in onze maatschappij. AXA Belgium (4100 werknemers) heeft zich geëngageerd om dichter te staan bij de noden van de klanten, partners en personeelsleden. De uitdaging daarbij is om een eenvoudig en geconnecteerd bedrijf te worden. De beste manier om een zo flexibel en behendig mogelijk bedrijf te worden is om optimale omstandigheden voor de werknemers te ontwikkelen zodat zij hun potentieel ten volle kunnen ontplooien. Dat is het doel van het transversale project ‘One Change to Change’. 

Sinds 1 januari dit jaar is het HR-departement, onder leiding van Isabelle Sonneville, opgedeeld in de volgende entiteiten: het team van de HR Business Partners, de expertisecentra die zich concentreren op sociale relaties, reward en talent management, het HR Office Team (aligneren met de strategie) en het HR Bank Team (verantwoordelijk voor alle HR luiken gerelateerd aan de bankactiviteiten).

De presentatie van de kandidaat

• Op naar de New World of Work
De progressieve verhuis naar een nieuwe zetel vertegenwoordigt allereerst een culturele verandering. Drie grote doelen hangen hiermee samen: een aantrekkelijke werkgever zijn, een cultuur van vertrouwen en resultaten ontwikkelen en een modernere werkomgeving creëren. De geïntegreerde benadering heeft een aantal sleuteldimensies: ‘Bricks’, ‘Bytes’ en ‘Behaviours’. Het geheel van de best practices van de Nwow (telewerken, flexibele werkomgeving, virtuele samenwerking, ondersteunde autonomie, …) heeft een grotere werknemerstevredenheid teweeggebracht… ook de sociale partners zijn er gelukkig mee! 

• Het introduceren van de Compensation & Benefits Roadmap
Tegelijkertijd met bovenstaande project, ontwikkelde het HR Team een nieuw, modern remuneratiebeleid, gebaseerd op billijkheid, flexibiliteit en competitiviteit. Op het menu staan een cafetariaplan, CCT90, maaltijdcheques, groepsverzekering en een variabele, individuele premie die toelaat verschillende performanceniveaus te belonen. Opgelet: de overvloed van flexibele remuneratieoplossingen heeft niet als doel om de zaak complexer te maken. Integendeel: het nieuwe systeem liet toe om het aantal functies van 800 te doen verminderen naar 250 en van 4 remuneratiestatuten over te stappen naar slechts één statuut dat gedeeld wordt door meer dan 2000 werknemers. Last but not least is dat project uitgerold in slechts acht maand…

De ontwikkeling van een welzijnsbeleid (fysiek, mentaal en spiritueel)
Dit beleid baseert zich op het concept van resistentie. Het gaat erom de werknemers toe te laten goed om te gaan met de periode van verandering, die toch wel stresserend kan zijn. De benadering wil positief zijn en wil zich distantiëren van paternalistische schema’s. Tijdsbeheer, work/life-balans, welzijnsenquete, preventiecampagnes, … het zijn allemaal tools die ontwikkeld werden in samenspraak met de sociale partners en die zich baseren op onder andere een diepgaande analyse van de absenteïsmecijfers.