Categorie young HR talent

Nathalie
Vangoidsenhoven

FOD Financien






"Iedereen moet eigenaar zijn van zijn eigen loopbaan"

De FOD Financiën, die de reputatie heeft erg log en verouderd te zijn, is onlangs gestart met een transformatie om de organisatie te moderniseren. De HR-verantwoordelijken, centraal element in het veranderingsproces, starten met de grondig veranderen van de cultuur, waarvoor ze ondermeer inzetten op de ontwikkeling van het leiderschap en de identificatie van de noodzakelijke talenten voor morgen. Natalie Vangoidsenhoven is een sterke schakel en gangmaker binnen de instelling.

De FOD Financiën, 23.775 medewerkers sterk, heeft een meer dan ambitieus vijfjarenplan om van de transformatie een succes te maken. Daarin verschillende vereisten: een antwoord vinden op de vergrijzing van het personeelsbestand en de nood om in de publieke sector efficiënter te werken. Als kernlid van Club 35, een netwerk dat het stof van de overheidsadministratie wil blazen, en medewerkster met vijf jaar op de teller bij de FOD Financiën is Nathalie Van Goidsenhoven een van de nieuwe generatie ambtenaren die de dingen in de publieke sector in beweging willen brengen. Met een korte tussenstop in de privésector is ze vandaag attaché bij het expertisecentrum personeelsontwikkeling en competentiebeheer binnen de HR-afdeling van de FOD Financiën. Het is haar voornemen om ertoe bij te dragen om van haar 'ministerie' een van de beste werkgevers binnen de publieke sector te maken tegen 2017. Voordien hielp ze mee ontwikkelcirkels te implementeren doorheen de organisatie, en vandaag werkt ze mee aan een programma dat high potentials en toekomstige leiders wil identificeren en ontwikkelen.

Brede context

Wat de FOD Financiën ambieert te realiseren de komende jaren, is een ware aardverschuiving. Op basis van de nieuwe visie, die met hart en ziel wordt verdedigd door Kurt Van Raemdonck, de nieuwe directeur P&O, zijn de waarden en de HR-strategie van de organisatie herzien. De HR-mensen, die door een gebrek aan visie de afgelopen jaren wat op de achtergrond waren verdwenen, zullen uit hun comfortzone moeten komen en innoveren.

Bij de vastgelegde prioriteiten: een betere communicatie rond de HR-actualiteit en transparantie in de beslissingsprocessen, een beter niveau van leiderschap om de maturiteit op te krikken en, op die manier, een boost te geven aan de impact van de diensten. Telewerk, dat in 2012 is ingevoerd, wordt al door ongeveer 6,5 procent van het personeel toegepast. Dat moet ondermeer bijdragen aan de strijd tegen absenteïsme en de turn-over drukken. 

Uitdagingen

Het strategisch plan is opgedeeld in 20 gelijktijdige werven die de verschillende teams binnen de FOD Financiën de komende zes jaar zullen bezighouden. Op het vlak van het personeel zijn loopbaanmanagement en de vergrijzing van het personeelsbestand twee van de belangrijkste uitdagingen. Ontwikkelcirkels , 360° feedback, detectie, vorming en retentie van high potentials, salarispakketten, meer evaluaties, benchmarking... Een goedgevulde agenda voor de komende jaren! Nathalie Vangoidsenhoven, die nauw samenwerkt met de directeur P&O, is belast met de coördinatie, promotie en implementatie van het project Potential Leaders, wat vandaag gerealiseerd wordt. Tijdens een tweede project heeft ze recentelijk nog geholpen bij het beheer van vijftien in house coaches op het gebied van leiderschapsontwikkeling.

Oplossingen

De FOD Financiën heeft een grondige reflectie achter de rug rond de opleiding van de ongeveer 2.500 managers die een gemeenschappelijke visie op leiderschap en een opleidingstraject wordt voorgesteld. En om opvolging te verzekeren werd in april 2013 een pilootproject gelanceerd. De eerste editie van het programma voor high potentials loopt over een periode van twee jaar. "27 vrijwillige kandidaten werden geselecteerd om deel te nemen aan dat individuele opleidingstraject", legt Nathalie Vangoidsenhoven uit. "We hebben aangedrongen op het participatieve aspect van de opleiding en de betrokkenheid van de leden van de groep. Elk van hen moet eigenaar zijn van zijn eigen loopbaan. Elk van hen moet zijn stem vinden en zijn ontwikkeling in handen nemen. We hebben conferenties voorzien, individuele coaching, coaching in groep, en ontmoetingen met mensen uit de privésector. De idee is uiteraard om onze toekomstige leiders uit te dagen en hen beter te wapenen voor het vervolg van hun carrière. We willen hun grondig laten evolueren."

Elk jong talent krijgt een individuele mentor, die als taak heeft te omkaderen en zijn netwerk te delen, en een externe coach. Het vernieuwende programma is een bron van inspiratie voor andere organisaties binnen de Belgische publieke sector. Het zeer volledige programma voorziet ook ruimte voor netwerking en ontmoetingen en laat de leden van de groep toe om in contact te komen met mensen van buiten hun invloedsfeer. "Zo kunnen ze een eigen intern netwerk uitbouwen. Dat is heel stimulerend. Deze toekomstige leiders worden regelmatig opgevolgd en geëvalueerd gedurende hun parcours, na 5 maanden, 15 manden en 30 maanden. Het doel van het programma is ook om de principes te verspreiden binnen de organisatie, ver buiten de eigenlijke groep. De leden van het project zullen zo onze ambassadeurs zijn." Hoewel het eigenlijk alleen bedoeld was voor ambtenaren van niveau A1 tot A21 die minimum drie jaar ervaring hebben, zal het initiatief ongetwijfeld overgenomen worden voor mensen van niveau B.