Categorie young HR talent

Renaud Doyen

Groupe Mestdagh






"Een tool die de realiteit verandert"

De Groupe Mestdagh baat 26 eigen supermarkten uit waaraan niet lang geleden 16 winkels werden toegevoegd die voordien bij Carrefour hoorden. Met het oog op 2016 en de volgende sociale verkiezingen die de samensmelting moeten bezegelen, vervolmaakte en implementeerde Renaud Doyen een tool die mee moet zorgen voor een eenduidige HR-aanpak en moet toelaten dat de gezichtspunten van de verschillende stakeholders worden gekanaliseerd.

Met een hoofdkantoor in Gosselies en vestigingen verspreid over Wallonië, Brussel én Vlaanderen, is het nodig dat de groep kan steunen op trouw lokaal leiderschap om de coherentie van de strategische lijnen te garanderen. De tool die werd opgezet maakt het mogelijk de effecten van genomen maatregelen te meten door middel van indicatoren. Op deze manier wordt bovendien de sociale dialoog geobjectiveerd. De confrontatie van de tool met de realiteit op het terrein maakt de uitdagingen voor eenieder tastbaar. Deze aanpak leidde al tot veranderingen van bepaalde, haast historische gewoonten naar een coherente aanpak die door HRM wordt beheerd.

Brede context

In 2010 verandert het gezicht van de familiale groep. Mestdagh grijpt haar kans en realiseert de overname van 16 Carrefour-warenhuizen die in moeilijkheden zaten, en creëert een nieuwe onderneming: Sixteen. Op dat moment gaat het over twee verschillende bedrijven die de commerciële strategie en de arbeidsorganisatie van de groep moeten implementeren. De specifieke structuur van het lijnmanagement, verspreid over twee operationele directeurs, negen districtmanagers en 52 geranten, vereist specifieke tools om de eenduidigheid van de sociale praktijk, zoals die op groepsniveau is bepaald, te garanderen!

Tussen nu en 2016, en de volgende sociale verkiezingen, bestaat de uitdaging erin om de twee entiteiten dichter bij elkaar te brengen en een uniforme mentaliteit, gedeelde waarden en een gemeenschappelijke taal te ontwikkelen. "We worden geconfronteerd met twee verschillende culturen", legt Renaud Doyen uit. "We werken eraan om ze nader tot elkaar te brengen en het beste van elk te nemen; 1 + 1 moet gelijk zijn aan 3. Een van de grote uitdagingen bestaat erin te verzekeren dat er een eenduidige aanpak is van het sociale en de HR-visie."

Het belangrijke project dat Renaud Doyen in 2013 implementeerde, heeft als ambitie om de gewoonten door elkaar te schudden en op een andere manier naar de zaken te kijken. "We hebben een managementtool ontwikkeld die een hele reeks gegevens verzamelt die beschikbaar zijn voor alle mensen die betrokken zijn bij het management van de winkels zodat iedereen zijn eigen performantie kan evalueren en de juiste beslissingen nemen." Maar net zo goed gaat het hier om een controlesysteem. "Het doel is ook om na te gaan dat beslissingen die centraal genomen zijn worden gerespecteerd op het terrein. Vertrouwen sluit controle niet uit! De weg die we afgelegd hebben om deze tool te perfectioneren en implementeren is net zo belangrijk als de indicatoren die hij genereert. Op termijn moet dit project het mogelijk malen een gezamenlijk venster te zijn waardoor elke actor de HR-realiteit bekijkt. Het moet ons ook verzekeren dat de groepsstrategie overal op dezelfde manier wordt uitgerold."  

Uitdagingen

De bijzondere context van de overname en de toenadering tussen de twee entiteiten maakt ook een grondige cultuurverandering nodig. Mestdagh en Sixteen op dezelfde lijn krijgen vergt tijd, energie en heel veel communicatie. "Het gaat om een familiale onderneming die erg gegroeid is", stelt hij. "We proberen voortdurend om het vertrouwen van de teams te winnen door te wijzen op onze krachten die ons gebracht hebben waar we vandaag staan. De gezamenlijke cultuur scherpstellen kan alleen via de ondersteuning van het management. Hun rol hebben we onlangs nog geherwaardeerd; als gevolg hebben we ook veel ambities voor de evolutie van de rol van de winkelgeranten." Het identificeren en delen van best practices die men vaststelt in bepaalde verkoopspunten geeft waarde aan de geranten. En dat creëert op zijn beurt een dynamiek van kennisdeling, wat een meerwaarde is in de snel veranderende context waarin de groep actief is.

Het andere doel dat gesteld is, bestaat erin de sociale dialoog te ontdoen van de emotionaliteit en haar te objectiveren. "De indrukken die aan vakbondszijde, maar ook aan de kant van het management, bestaan, kunnen geconfronteerd worden met de cijfers uit de realiteit. Door te werken met tastbare gegevens, bijvoorbeeld de verzuimcijfers, kunnen we sneller vooruitgaan in moeilijke dossiers. Het is immers zo dat je alleen maar kan verbeteren wat je meet – wat je niet meet, bestaat niet!"

Oplossingen

Oorspronkelijk was de tool enkele bedoeld om naar het verleden te kijken. Sindsdien is het gebruik ervan geëvolueerd. "Vandaag laat hij toe te anticiperen op de uitkomsten van maatregelen die we willen nemen in de toekomst, en dat door testprojecten cijfermatig op te volgen! Ik heb tijdens mijn voorbije ervaringen geleerd dat een 'bevroren' tool uiteindelijk niet meer zal gebruikt worden. En dus is het nodig om nooit met de ontwikkeling te stoppen! Elk systeem moet ten allen tijden in vraag kunnen gesteld worden opdat de mensen het zich eigen maken, al is het maar gedeeltelijk. Om het gebruik te stimuleren, moet je op verschillende zaken werken: de voordelen duidelijk maken, het gebruik aanmoedigen en ondersteunen, communiceren...", vervolledigt Renaud Doyen.

Het is het doel van de indicatoren om de lijnmanagers te responsabiliseren en hen meer autonomie te geven. "Ze zullen verantwoordelijkheid nemen voor de genomen beslissingen en de keuzes die ze maken voor hun mensen. Bijvoorbeeld, als ze meer beroep doen op uitzendkrachten dan gemiddeld, of als er binnen hun teams meer ziekteverzuim is, zullen ze zich daar enerzijds bewust van zijn, en anderzijds zullen ze een uitleg én een oplossing moeten vinden. Wie weet kunnen de gegevens op een dag ook gebruikt worden bij de berekening van hun bonus... Al zijn we daar zeker nog niet."

In de toekomst zal de tabel nog geoptimaliseerd worden zodat de 'afwijkende' of 'bijzondere' cijfers makkelijk uit de massa gegevens kunnen gehaald worden, en er dus een optimale lezing mogelijk is. Renaud Doyen vat samen: "Bij de 'lessons learned' kan ik zeggen dat een tool echt in staat is om de realiteit te veranderen. Elke constructieve sociale dialoog moet steunen op tastbare gegevens. Uiteraard zijn boordtabellen er alleen om de problemen aan te tonen en zorgen ze niet voor oplossingen. Het is op dat terrein dat de 'best practices' en de kennisdeling hun rol moeten spelen. Ook al is er nog werk aan de winkel, de tool is er tot nu al in geslaagd om iedereen een eenduidig beeld van HR te geven, met dezelfde indicatoren, hetzelfde gezichtspunt – iets wat voorheen niet het geval was."