Categorie HR team

Vlaamse Overheid





Voor een moderne, professionele en vriendelijke overheid

De Vlaamse administratie is volop bezig met een ambitieus traject om het beheer van zijn HR te moderniseren. Het HR-team schuift drie belangrijke projecten naar voor uit de hele reeks initiatieven die in dat grote traject kaderen. Het project Radar draait om de ondersteuning van interne mobiliteit en talent management. Het project Werknemer in de Toekomst heeft als doel om een HR-aanpak voor de lange termijn te ontwikkelen door antwoorden te vinden op de vragen van de verschillende generaties op de werkvloer. Het project HR Netwerk – een netwerk dat fysiek én virtueel is – is er tenslotte op gericht het makkelijker te maken om informatie te delen tussen de HR-medewerkers.

Gedecentraliseerd en verspreid: de Vlaamse administratie is een bijzonder complexe omgeving voor de HR-medewerkers. Het HR Netwerk is opgezet net om met die complexiteit te kunnen omgaan, en doet dat door de interacties tussen de leden te vergemakkelijken. Het steunt op sociale media zoals Yammer en Twitter, en is vooral gericht op het verspreiden van informatie, het delen van ervaringen en het voortdurend leren van de HR-medewerkers.

"Onze HR-ploeg is zeer divers", legt Joke Rennoboog, HR Generalist, uit. "Het HR-beleid wordt aangestuurd vanuit het Departement Bestuurszaken en de uitvoering ervan gebeurt door het Agentschap voor Overheidspersoneel. Daarnaast zijn er HR-verantwoordelijken in elk van de 80 entiteiten. Het netwerk, dat de afgelopen twee jaar goed verankerd is, maakt het mogelijk om van elkaar te leren en moedigt iedereen aan initiatief te nemen. Het draagt ook bij aan de transparantie van onze manier van werken."

Algemene context

Met, verspreid over 78 entiteiten, 39.514 medewerkers, waarvan 46 procent 45-plussers, staat de Vlaamse Overheid voor belangrijke uitdagingen inzake kennisoverdracht en de ontwikkeling van zijn personeelsbestand. Een derde van de medewerkers doen aan telewerk, wat de verspreiding van de teams nog in de hand werkt. Bij het hertekenen van de HR van de administratie tussen vandaag en 2020, het herdefiniëren van de gemeenschappelijke cultuur en het uitbouwen van een duurzame, soepele en wendbare organisatie werden vijf strategische assen in rekening genomen: het leiderschap versterken, de inzetbaarheid verhogen, de mobiliteit stimuleren, een belonend beleid invoeren en de manier van werken vernieuwen.

Om dat te bereiken is bijzondere aandacht besteed aan de aantrekking, ontwikkeling en retentie van nieuwe talenten én profielen die al aanwezig zijn. Stilaan vindt er een echte cultuurverandering plaats, van een organisatie die gericht is op de regelgeving en het naleven van de wet naar en cultuur die gefocust is op het menselijk kapitaal en samenwerking. Verschillende werkgroepen zijn opgericht om het terrein te verkennen en de prioriteiten te bepalen. Joke Renneboog: "We zijn eerst onze vier kernwaarden – daadkracht, vertrouwen, wendbaarheid en openheid – gaan herdenken om daar nog verder in te gaan." De komende jaren bestaat de HR-ambitie erin om de HR-functie te professionaliseren door het optimaliseren van de HR-organisatie, de HR-technologie en evidence-based HR. Het evidence-based werken wordt ondersteund door een groot aanbod aan cijfermateriaal (www.bestuurszaken.be/bedrijfsinformatie). 

Toekomstige leiders

De drie projecten die door het team van de Vlaamse administratie zijn voorgesteld kaderen in een globale logica van constante modernisering en verbetering van de organisatie. De eerste, Radar, werd bedacht vanuit een optiek van uitwisseling en delen van talenten. Vanuit de vaststelling dat, volgens een interne peiling, 35 procent van de medewerkers binnen de vijf jaar van job zouden willen veranderen, maar niet denken dat dat mogelijk is, heeft het HR-team een 'uitleendienst' opgezet. "Het doel was om een instrument te creëren dat een soort marktplaats is en het mogelijk maakt dat vraag en aanbod elkaar vinden." Een tweede versie van het platform, met nieuwe functionaliteiten, is al gepland voor eind 2014.

Het tweede project, Werknemer in de Toekomst, wil de verwachtingen en wensen van de verschillende generaties die binnen de administratie aan de slag zijn, vandaag en morgen, op elkaar afstemmen. De eerste stap bestond erin om een stand van zaken op te maken op basis van de literatuur om beter de noden van elke categorie medewerkers te begrijpen. Verschillende werkgroepen, bestaande uit meer dan honderd medewerkers en kaderleden, hebben een nieuwe HR-visie uitgewerkt voor de lange termijn. Vaak voorkomende verwachtingen zijn een interessante functie, flexibele werktijden, gevarieerde taken, autonomie, mogelijkheden om te telewerken, werkzekerheid...

Tot slot heeft het project HR Netwerk van bij de start gekozen voor een interactieve aanpak over meerdere kanalen. Joke Renneboog beschrijft: "Om zo veel mogelijk mensen te betrekken hebben we de mogelijkheden vermenigvuldigd. 345 personen hebben een applicatie van iTunes gedownload, 240 gebruikers hebben zich ingeschreven op Yammer en 121 internetgebruikers volgens ons via Twitter. Alle manieren van uitwisseling zijn goed. De grootste toegevoegde waarde schuilt in de leermogelijkheden. We ontmoeten elkaar elke maand fysiek, via onze virtuele poot in Yammer is er continue kennisdeling. Ons HR Netwerk-project was de aanzet voor verschillende subnetwerken. Het initiatief is zeer goed onthaald. Het is een grote bron van tevredenheid. Opdat het blijft werken, is het nodig dat het er aangenaam en vriendschappelijk aan toe gaat. En je moet niet aarzelen om van tijd tot tijd een topspreker uit te nodigen."

Achter de drie voorgestelde projecten schuilt ook een reflectie rond wie de leiders van morgen zullen zijn in de administratie. "Die moeten vandaag al verschillende rollen kunnen waarmaken afhankelijk van de situatie: coach, leider, ondernemer of manager. We gaan nog meer die richting uitgaan om hen een omkadering te bieden die ze nodig hebben om tot bloei te komen en hun teams goed te gidsen."