Categorie HR manager

Peter Sommen

Provincie Antwerpen






"Sterke leiders zorgen ervoor dat mensen beter functioneren"

Ooit waren het taboes in de publieke sector: afstappen van de statutaire benoeming, resoluut kiezen voor leiderschap dat ook aandacht heeft voor al wat bottom-up ontstaat, omgaan met, en geleidelijke harmoniseren en uniformiseren van uiteenlopende loon- en arbeidsvoorwaarden. Vandaag is het net dat wat Peter Sommen doet binnen het Antwerpse provinciebestuur.

"Ik ben een overheidsmedewerker 'pur sang', zij het wat van het atypische soort. Ik ben in mijn loopbaan tot driemaal toe vast benoemd geweest, maar heb in 2006 alle vaste benoemingen en zekerheid opgegeven. Ik ben toen in een mandaatfunctie gestapt met een contract van bepaalde duur." Niet alleen is Peter Sommen atypisch in de keuzes die hij voor zichzelf maakt, ook voor wat betreft het HR-beleid dat hij uitstippelt voor de provincie Antwerpen, waar hij sinds 2006 Departementshoofd HRM is, is niet wat men gewoonlijk in de publieke sector ziet.

Bij de provincie Antwerpen werken 1.763 mensen, goed voor 1.477 voltijdsequivalenten en een personeelsbudget van om en bij de 100 miljoen euro, verduidelijkt de HR-verantwoordelijke. Het is het doel van de provincie Antwerpen om uit te blinken in duurzame vernieuwing door leiderschap en vakmanschap en om gewaardeerd worden als een samenwerkende, open en lerende organisatie die ruimte geeft aan haar medewerkers om creatief te zijn.

Menselijk kapitaal

"Bij het bestuur van de Provincie Antwerpen geloven we heel erg in de 'Human Capital Theory'. Dat is de theorie die zegt dat het menselijk kapitaal van een organisatie of bedrijf – meer nog dan het technologische of financiële kapitaal – een verschil kan maken. Daar ligt de rol van HR, vooral zelfs in de publieke sector, waar we meer nog nood hebben aan meer people management, betere begeleiding van de mensen, om zo betere resultaten te halen, meer efficiënt te zijn. Enkel op deze manier kunnen we ons voortdurend en telkens opnieuw blijven legitimeren naar onze klant, de burger, de belastingbetaler."

Deze ideeën en de duidelijke doelstellingen hebben een heel duidelijk HR-luik, wat leidt tot een aantal ambitieuze projecten. Zo wil de provincie de starre administratie van weleer ombouwen tot een dynamisch en flexibel overheidsbedrijf. "We hebben steeds meer interne flexibiliteit nodig om te kunnen blijven beantwoorden aan de nieuwe uitdagingen waar we als organisatie voor staan, terwijl we tegelijk ook – zeker vandaag – de kostprijs in het oog moeten blijven houden. We merken ook dat het maatschappelijk draagvlak voor de statutaire benoeming aan het afkalven is." De oplossing die het provinciebestuur zag, was om een uitdoofscenario te schrijven voor de vaste benoeming en geen statutaire medewerkers meer aan te werven. Maar tegelijk bleef het provinciebestuur erop gericht aantrekkelijk te zijn als werkgever én wilde het interne sociale onrust te vermijden.

Het resultaat? "Het aantal statutair benoemden binnen de Provincie Antwerpen is gedaald van 66 procent naar 52 procent. De weerstand tegen die 'contractualisering' van het personeelsbestand hebben we onder meer overwonnen door inhoudelijke discussies te voeren en door de noodzakelijke omkaderende maatregelen te nemen, waardoor de verschillen tussen de twee statuten kleiner werden." Peter Sommen wijst bijvoorbeeld op de uitbouw van een tweede pensioenpijler voor de contractuele medewerkers. Hij merkte ook dat voor de jonge mensen die aan de slag gingen bij het provinciebestuur het statuut merkelijk minder belangrijk was.

Sterke leiders

Niet alleen het statuut werd aangepakt, de Provincie Antwerpen maakte ook werk van een opwaardering van het leiderschap doorheen de organisatie. "Sterke leiders zorgen ervoor dat teams beter functioneren, dat mensen beter functioneren. Het probleem was dat er een te lage leidinggevende capaciteit was binnen de provincie, wat samenhangt met het feit dat een aantal mensen 'tegen wil en dank' een leiderschapsrol hadden gekregen." Er was te weinig focus op people management en de resultaten van sommige teams waren ondermaats, legt hij de vinger op de wonde.

En dus kwam er een uitgebreid pakket aan maatregelen: bij promotie kwamen eigen medewerkers in competitie met externen, er werd beter geselecteerd met meer oog voor de leidinggevende capaciteiten van een individu dan voor zijn technische kennis, er kwamen opleidingen, coaching en een competence center voor jonge leidinggevenden en dergelijke meer. Het bestuur durft ook meer dan vroeger afscheid nemen van leidinggevenden die er niet in slagen om hun rol waar te maken. De provincie Antwerpen introduceerde ook de notie van 'paars leiderschap', leiderschap dat niet alleen oog heeft – blauw – voor de bedrijfsmissie, maar ook – rood – voor een centrale rol toekent aan mensen en hun talenten. Niet zonder resultaat bovendien: bij de personeelsbevraging stijgt de score die 'leiderschap' krijgt, tot het niveau dat manifest beter is dan bij gelijkaardige organisaties.

Beheerde diversiteit

Een andere uitdaging waar de Provincie Antwerpen mee wordt geconfronteerd is de enorme diversiteit: zowel wat de mensen doen als de plaats en omstandigheden waarin ze hun job uitoefenen is bijzonder verscheiden. "We houden eraan om iedereen op dezelfde manier te behandelen, of die nu ver van het centrale bestuur staan in de verzelfstandigde entiteiten, dan wel in de kern van het bestuur. Daarom hebben we een soort van sociaal secretariaat opgericht om al die verschillende loon- en arbeidsvoorwaarden op termijn te uniformiseren en die gelijk te trekken", legt Peter Sommen uit. De diversiteit – vaak het gevolg van het opslorpen van zelfstandige entiteiten binnen de organisatie – heeft een kostprijs die samenhangt met de variatie in loon- en arbeidsvoorwaarden. "Tegelijk willen we doorheen die diversiteit de core-HR-dienst opwaarderen naar wat we 'info.personeel' genoemd hebben, met focus om de klantgerichtheid en de specialisering van onze mensen", legt hij uit. "Daarbij hebben we erover gewaakt om – net zoals bij de andere projecten – de vakbonden te betrekken bij wat we doen en voldoende aandacht te besteden aan open en eerlijke communicatie zodat we alle groepen binnen de organisatie bereiken."

"HR moet bijdragen aan een oplossing voor allerlei uitdagingen en dat op een positieve manier", besluit Peter Sommen. "We moeten dat doen zonder te strikt regulerend te zijn, zonder te betuttelen. Dat is de aanpak die we als HR-verantwoordelijken in de publieke sector moeten nastreven."