Categorie HR manager

Jos Destrooper

Lotus Bakeries






"Als HR is het onze rol om de groei te ondersteunen"

Sinds 2006 deed Lotus Bakeries meerdere overnames die geïntegreerd werden en drie jaar later definieerde de onderneming ook een groeistrategie die zowel gericht was op de thuismarkten, maar daarnaast ook gefocust is op de internationale groei van speculoos. Onder leiding van Jos Destrooper zijn verschillende HR-projecten opgestart die deze ambitie en integraties moeten ondersteunen. Lotus Bakeries is hierbij stap voor stap geëvolueerd tot een belangrijke internationale speler in de koekjesmarkt met een sterke lokale verankering. Lotus is actief op weg om nieuwe markten te veroveren.

De koning van de speculoos, speculoospasta en wafels stelt 1.276 medewerkers tewerk verspreid over 14 landen van Chili tot China, waarvan tien landen in Europa, en 22 indirecte markten. De Belgische groep, genoteerd op de Brusselse beurs, realiseerde in 2012 een zakencijfer van 288,5 miljoen euro.

Een eerste uitdaging in de overnamestrategie van Lotus Bakeries was om een gemeenschappelijke cultuur op te bouwen en een competentiemodel te ontwikkelen voor alle medewerkers. Een tweede project richtte zich op het uitwerken van een gestandaardiseerde manier om het talent van de medewerkers optimaal in te zetten en verder te ontwikkelen. Een derde project bestond erin een employee portal 'Lotus Link' in te richten om zo de samenwerking en kennisdeling te bevorderen. Deze drie projecten zijn bijzonder in die zin dat ze stuk voor stuk 'op maat' ontwikkeld zijn en op die manier goed aansluiten bij de eigenheid van de onderneming, diens waarden en behoeften.

"Lotus Bakeries heeft voor de executie van haar strategie bepaald in welke markten het wil groeien en hoe het dit wil doen", legt Jos Destrooper uit. "Die groeiambitie maakt dat we nood hebben aan een uniforme HR-strategie, processen en tools die tegelijk solide en internationaal aanpasbaar zijn. We moeten daarbij ook nadenken over nieuwe manieren van (samen)werken, over hoe we medewerkers met internationale ervaring en ambitie kansen geven, maar evengoed het verder ontwikkelen van een sterke Lotus Bakeries cultuur in alle 14 landen waar we aanwezig zijn."

Herdefinieren en verduidelijken

"Als gevolg van de verschillende overnames heeft de groep over de laatste jaren veel nieuwe medewerkers mogen verwelkomen. Naar aanleiding van deze integraties heeft het HR-team van de gelegenheid gebruik gemaakt om waarden, cultuur, competenties en performantie éénduidig te definiëren. De nadruk is hierbij steeds gelegd op het bekomen van de buy-in van zowel het management als de medewerkers", geeft Jos Destrooper aan. "Naast een duidelijke strategie en heldere verantwoordelijkheden voor medewerkers is het belangrijk om te weten 'hoe' we de dingen doen bij Lotus Bakeries. Zo kwamen we bij ons DNA, onze TOP-cultuur."

Het 100 procent Lotus tailor made competentiemodel bestaat nu uit drie TOP-waarden – TOP staat voor Teamspirit, Openheid en Passie – en zes Lotus-competenties. "De eerste fase van het project omvatte de constructie van het model op basis van brainstormingsessies met de managers van de verschillende landen. Op basis van deze sessies heeft HR een Lotus-eigen model ontwikkeld en gedefinieerd. Bij de implementatie van het project werd via verschillende interactieve workshops het model voorgesteld in alle landen. Dit heeft ervoor gezorgd dat het model overal in de groep leeft, herkenbaar is en dus ook gebruikt wordt in de organisatie en in verschillende HR-processen. De sleutel tot het succes is de eenvoud van het model geweest en de interactieve aanpak."

In de context van de internationalisatie en het groeiend aantal buitenlandse vestigingen, moest ook de manier waarop de talenten van onze medewerkers worden ingezet en ontwikkeld verder worden geprofessionaliseerd. "Het resultaat is dat we verschillende medewerkers nieuwe verantwoordelijkheden en uitdagingen hebben kunnen geven, vaak ook over landsgrenzen heen. We hebben ook belangrijke nieuwe posities kunnen invullen met eigen talent", verduidelijkt Jos Destrooper. Het doel van dit project was ook meer transparantie en objectiviteit te brengen in de ontwikkeling van medewerkers en hun loopbaanmogelijkheden. "Onze ervaring leert dat de 'key to success' daarbij het realiseren van 'effectieve ontwikkelingsacties' voor zoveel mogelijk medewerkers is. Zo proberen we ook steeds mensen in te zetten op hun sterktes. Uiteindelijk verhoogt hierdoor de retentie."

Employee Portal 'Lotus Link'

Een derde uitdaging dat door het team van Jos Destrooper werd geïdentificeerd, betreft de interne communicatie, de kennisdeling en samenwerking tussen de medewerkers. Die vaststelling leidde tot de beslissing om de 'Lotus Link' employee portal op te zetten. Verschillende teams, waaronder het HR-team, werkten hierbij aan de inhoud en structuur van het portaal. HR verzamelde belangrijke HR-informatie en nuttige tools op één plaats met het doel kennisdeling te verhogen en interne communicatie te optimaliseren. "We willen daarbij dat onze medewerkers allemaal hun eigen gepersonaliseerde informatie beschikbaar hebben. In de toekomst moet het portaal toelaten om de HR-dienstverlening nog efficiënter te maken door HR-processen en -systemen te automatiseren en integreren."

Deze drie projecten zijn concrete realisaties waarbij een antwoord werd geboden aan de groei van Lotus Bakeries. "Als HR is het onze rol om de duurzame groei van de business te ondersteunen. Lotus wil 'winnen met haar merk en haar medewerkers' door haar merkstrategie te vertalen in duidelijke verantwoordelijkheden voor onze medewerkers en hun talenten optimaal in te zetten. Dit wordt versterkt door een Lotus-eigen TOP-cultuur in een moderne en internationale werkomgeving die verdere ontplooiing van onze medewerkers en de organisatie toelaat."