Categorie HR manager

Peter Catry

Rode Kruis Vlaanderen






"HR moet doordrongen zijn van de strategie"

De Vlaamse vleugel van het Rode Kruis stelt zo'n 1.250 medewerkers tewerk en mobiliseert meer dan 13.600 vrijwilligers. De activiteiten van de organisatie zijn bijzonder divers, en gaan van bloedinzameling tot humanitaire dienstverlening, elk met zijn eigen cultuur – de ene medisch, de andere eerder van het NGO-type.
HR-directeur Peter Catry heeft zich tot taak gesteld om zijn HR-department te transformeren door het van een klassieke transactionele organisatie te laten evolueren naar een strategische partner van de business. Men zijn steun werden efficiëntie, impact en een 'evidence based' aanpak van de activiteiten de rode draad doorheen de doelstellingen van de organisatie.

Sinds zijn oprichting in 1864 is het Belgische Rode Kruis meegegaan in de communautaire structuur van ons land en is onderverdeeld in drie aparte organisaties. Met een gemeenschappelijk orgaan in Brussel wordt elk van de organisaties geleid door een gemeenschapsraad en voert het zijn eigen beleid. Twee directiecomités staan in voor het dagelijkse beheer van de verschillende diensten. "Onze naam is een gekend merk, zelfs al weet men niet altijd welke activiteiten erachter schuilgaan", stelt Peter Catry, directeur human resources voor de Nederlandstalige vleugel van het Rode Kruis België, vast. "We worden gedreven door enerzijds de lokale sociale actie en anderzijds de hulpverlening. Eén constante: onze cliënten zijn mensen in nood."

Lokale autonomie

De NGO telt in totaal zeven types activiteiten die gaan van bloedinzameling tot een asielcentrum dat moet gerund worden, maar er zijn bijvoorbeeld ook de jongerenopleidingen. Als lid van een uitgebreid internationaal netwerk met vestigingen overal ter wereld is elke regionale afdeling toch onafhankelijk, wat aan de HR de mogelijkheid geeft een eigen beleid uit te werken.

"Ons departement bestaat uit 17 personen en is op een klassieke manier gestructureerd: rekrutering, opleiding, ontwikkeling, compensation & benefits... Als NGO hebben we continu nood aan erg verschillende profielen. We moeten durven nadenken over het aantrekken van profielen die misschien niet onmiddellijk gelinkt worden aan het courante profiel binnen NGO's: ingenieurs, economisten..."

Om het personeelsbeleid te ondersteunen op een manier die tegemoetkomt aan de uitdagingen van de organisatie, is het HR-departement begonnen aan een transformatie van een transactionele focus naar een meer professionele en strategische aanpak. De insteek die door de HR-directeur werd gekozen om de organisatie op een hoger niveau te brengen en de cultuur te herdefiniëren is origineel: de organisatie wil – uniek in de sector – 'evidence based' humanitaire diensten organiseren! Het gaat erom de acties en interventies zo te organiseren dat met de beschikbare middelen een zo groot mogelijke impact wordt gehaald. De medewerkers werden in deze methodologie opgeleid. Ook op vlak van payroll, compensation & benefits en rekrutering werden optimalisaties doorgevoerd. 

Medische cultuur

Deze evidence based insteek is ingeschreven in het strategische vijfjarenplan als een van de HR-prioriteiten. Er werden meerdere workshops georganiseerd om de medewerkers met het initiatief te laten kennismaken. "We zijn gestart met het sensibiliseren van onze medewerkers binnen de Humanitaire Diensten door verschillende opleidingen te organiseren, waarvan één over statistiek opdat ze zelf allerlei publicaties over het onderwerp zouden kunnen lezen en zich de inhoud ervan eigen maken", legt Peter Catry uit. "We zijn nog maar aan het debat gestart en ik zou in de toekomst hier nog veel verder in willen gaan. HR kan er alleen maar sterker door worden, en de organisatie innovatiever."

Bij het uitrollen van de nieuwe strategie kwamen enkele verschillen tussen de dienst die zich bezighoudt met de bloedinzameling en de Humanitaire Diensten boven, in het bijzonder inzake rekrutering, omkadering en opleiding. Dat was een rem voor de algemene dynamiek. "De twee doelgroepen zijn erg verschillend, zeker als het gaat om het meten van de effectiviteit van de activiteiten. Dit was dan ook de gelegenheid om na te denken over onze manier van werken. We zijn er in geslaagd om de verschillen te overbruggen en een gemeenschappelijke dynamiek te creëren. Ik zie geen andere evolutie voor HR dan een business partner te zijn die doordrongen is van de strategie. Ons DNA bestaat erin dat we het welzijn van onze medewerkers willen managen in lijn met de resultaten en de globale strategie."