Categorie young HR talent

Caroline Nijns

Borealis Beringen





Meer engagement, minder verzuim

Na een moeilijke periode waarbij een fabriek werd gesloten en de engagementscore kelderde, ging Caroline Nijns aan de slag om het vertrouwen opnieuw op te bouwen. Met succes. Samen met haar team wist ze het engagement op te krikken tot een niveau dat zelfs hoger ligt dan voor de sluiting.

De nu 32-jarige Caroline Nijns heeft een visitekaartje met daarop ‘Area HR Manager Borealis Beringen’, wat wil zeggen dat ze eindverantwoordelijke is voor de Limburgse Borealis-site met zijn 165 arbeiders en 235 bedienden. “Dat zijn overwegend mannen”, vertelt ze. “Ik doe mijn best om meer vrouwen aan te trekken, maar de chemiesector blijft toch een mannenwereld.” De gemiddelde leeftijd op de site is ruim 44 jaar, en een kwart van de medewerkers is ouder dan 50. “Bijna 20% van de medewerkers werkt in een of ander deeltijds regime – 80%, 60%, 50% of zelfs 40%. We bieden zeer veel mogelijkheden aan de mensen. Organisatorisch vraagt dit veel van de leidinggevenden, maar als we medewerkers langer aan het werk willen houden, moeten we daar verder mee gaan.”

Positieve invalshoek

Borealis in België komt uit een moeilijke periode, met in 2009-2010 de sluiting van een van de fabrieken in het Limburgse Beringen. Daarbij verloren heel wat medewerkers hun job. “We hebben die sluiting op een zo sociaal en mensvriendelijk mogelijke wijze aangepakt, waarbij de afvloeiingen allemaal via vrijwillig vertrek en brugpensioen verliepen. Daarbij konden ook mensen die niet rechtstreeks getroffen werden door de sluiting intekenen op vrijwillig vertrek met premie. Daardoor kwamen er veel mutaties tussen afdelingen. Het gevolg was dat de eerstvolgende ‘people survey’ dieprood kleurde, zowel in vergelijking met de resultaten van de voorgaande jaren als in vergelijking met de tevredenheid op andere sites.”
Het antwoord van Caroline Nijns? Het project Engagement@Beringen, waarmee ze voluit ging voor tevreden medewerkers en een positieve werksfeer. “Belangrijk is dat we dat gedaan hebben vanuit een positieve invalshoek om op die manier een blijvende gedragsverandering te bewerkstelligen. We kozen er daarom voor om de aanpak te baseren op ‘Appreciative Inquiry’.” Medewerkers van alle hiërarchische lagen werden samengebracht voor grote whole system in the room-sessies waarbij de vier stappen – Discovery, Dream, Design en Destiny – van waarderend onderzoek werden doorlopen, van het delen van succesvolle momenten naar het bedenken en concretiseren van een aantrekkelijk toekomstbeeld.
Caroline Nijns: “We hebben veel positieve feedback gekregen tijdens en onmiddellijk na de sessies, ook al moesten we op voorhand mensen echt overtuigen van het nut ervan. Er was veel scepsis. Tijdens de sessies kwamen veel ideeën naar voor, waarvan er 35 ook effectief uitgewerkt en geïmplementeerd zijn door verschillende teams.”
Dat alles bleef ook niet zonder duidelijk resultaat: de engagementscore in de people survey steeg van 72% behaald in 2010 naar 83% in 2012. “Dat is zelfs beter dan de score die we behaalden in 2008, dus vóór de sluiting”, zegt de HR-verantwoordelijke trots. Niet alleen het engagement ging erop vooruit, uit de laatste peiling blijken nog meer verbeteringen: leiderschap (gunstige scores stegen van 50% naar 58%), de Borealiswaarden (68% naar 76%), persoonlijke ontwikkeling (van 46% naar 55%) en empowerement en betrokkenheid (63% naar 75%) werden allemaal beduidend positiever geëvalueerd. Vandaag is er een gelijkaardige aanpak terug te vinden in het Behaviour Excellence-programma van de Borealisgroep.

Verzuim

In dezelfde periode als Engagement@Beringen werkte Caroline Nijns ook een project rond aanwezigheid uit. “We zagen dat tussen 2001 en 2010 het ziektecijfer stelselmatig gestegen is van 2,63% tot 5,69%. Die trend doet zich niet alleen bij ons voor, maar dat betekent niet dat je je daar als onderneming gewoon moet bij neerleggen.” Verdere analyse van de cijfers leerde dat het niet zozeer de verzuimfrequentie was die toenam, maar wel de duurtijd van de afwezigheden.
Caroline Nijns ging low profile aan de slag met het schillenmodel dat ze leende bij Idewe. “Vanuit dat model hebben we een actieplan opgesteld. We begonnen met gestructureerde verzameling van gegevens zodat we appelen met appelen konden vergelijken, en zetten erg in op communicatie, waarbij we medewerkers en leidinggevenden gingen sensibiliseren over de bestaande afspraken in verband met ziektemelding en ziekteattest.” In 2011 werd er binnen Borealis Beringen een sociaal-medisch team opgericht dat zich boog over de vraag hoe je mensen sneller terug aan het werk krijgt, onder andere door aangepast werk te voorzien, door mensen toe te laten om het werk deeltijds te hervatten, iets dat verre van evident is in een omgeving waar in ploegen wordt gewerkt.
“In 2012 werd er samen met de werknemersvertegenwoordigers een alcohol- en drugbeleid en campagne uitgewerkt en kregen leidinggevenden opleiding over contact-, werkhervattings- en verzuimgesprekken”, doet ze uit de doeken. “We merkten ook dat als mensen niet gecontacteerd werden door hun leidinggevenden, ze niet op eigen initiatief vertelden wat nodig was om terug te kunnen keren. Bovendien: mensen contacteren is een vorm van waardering.” Caroline Nijns wil nu nog inzetten op een leeftijdsbewust personeelsbeleid en er komt een welzijns- en gezondheidspromotie, een plan gebaseerd op gezonde voeding en beweging.
De acties blijken ondertussen effect te hebben – het ziektecijfer daalde van 5,7% in 2010 naar 5,2% in 2011 en 4,8% in 2012 – al geeft Caroline Nijns mee dat ze niet zeker is wat daar precies de reden voor is. “Het is nog te vroeg voor echte conclusies, want dit soort acties moet je op de lange termijn zien. Het zou ook kunnen dat de acties rond engagement daar iets mee te maken hebben: wie geëngageerd is, is minder afwezig.”