Categorie young hr talent

OLIVIER VAN KONINCKXLOO

International Paper



Comp & Ben georiënteerde business

Als expert in Compensation & Benefits heeft Olivier van Koninckxloo de beloningsstructuren gestroomlijnd van een van de bedrijfstakken van de groep International Paper in Europa, tot zelfs in een complex land als Rusland. Hij heeft ook de mobiliteitsprocessen herzien in de EMEA-zone en droeg er zo toe bij dat de HR-expertise van het Europese hoofdkwartier erkend werd op het niveau van de groep.

International Paper is een Noord-Amerikaans papierbedrijf. Het is weinig bekend bij het grote publiek, het staat pas op de 97ste plaats op de lijst van Fortune 500 van Amerikaanse bedrijven, die gebaseerd is op de omzet. Actief op verschillende terreinen (bureaupapier, industriële verpakkingen, wegwerpproducten voor de horeca, bedrukt verpakkingspapier voor de vrijetijdssector), ontwikkelt International Paper zich in Europa, vooral in het Oosten waar het bedrijf een joint-venture is aangegaan met de Russische groep Ilim Holding. De EMEA-zone bestaat uit 17 landen waaronder Rusland, het land met de grootste bosreserves ter wereld. In totaal: ongeveer 10.000 arbeidskrachten. “Het gaat om een streek die gekenmerkt wordt door enorme contrasten, legt Olivier Van Koninckxloo, Hoofd van Compensation & Benefits EMEA/Russia, uit. West-Europa is een voorbeeld van een volgroeide markt met een trage ontwikkeling. Het grootste potentieel situeert zich in het oosten met haar markten in volle ontwikkeling. De verkoopverpakkingen nemen een grote plaats in in het Middellandse Zeegebied, waar de fruit- en groentenproducenten zich bevinden. De papierproductie concentreert zich vooral in de bosgebieden van Scandinavië, Rusland en Centraal- en Oost-Europa.”

NIEUWE MATRIX

Olivier Van Koninckxloo, bij International Paper gekomen in de lente van 2008, kan reeds bogen op een rijk gevuld parcours met een grote expertise inzake compensation & benefits. Gediplomeerd in internationale handel, startte hij bij Umicore als Management Trainee om door te groeien tot Jr International Compensation Manager, en vervolgens tot Expatriate Administration Manager. In 2005 stapte hij over naar Cytec in de functie van Corporate International Mobility Manager. Voor hij uiteindelijk bij International Paper kwam, kende hij nog een tussenstop bij Levi Strauss, als Compensation & Benefits Manager Europe. Bij zijn aankomst in de wereld van het papier, is zijn eerste taak de payroll te reorganiseren van het Europese hoofdkwartier. Het betreft een 80-tal personen waarvan de helft een specifiek statuut heeft. Parallel daaraan, pakt hij ten gronde de herziening aan van de Europese mobiliteitsprocessen die op elkaar moet worden afgestemd. “De lokale teams kregen instructies, zonder echter zicht te hebben op het geheel, en zonder altijd de beschikbare middelen te beheersen. Deze situatie bracht frustraties en risico’s inzake ‘compliance’ met zich mee, om nog niet te spreken van het niet-gebruikt optimalisatie-potentieel”, legt hij uit. Bij zijn onderzoek maakt Olivier Van Koninckxloo een synthese van de sterke en zwakke punten van de diverse processen volgens de percepties van de HR-managers, definieert een nieuwe matrix van rollen en verantwoordelijkheden, stelt een check-list op en middelen om de communicatie tussen de betrokken partijen op te volgen en te verzekeren. “Deze werkwijze werd geapprecieerd door het bedrijfsleven dat verlangde bepaalde kennis en ervaringen te delen om bepaalde projecten te ontwikkelen, onderstreept hij. Het zal ook een basiselement zijn om de talenten te beheren die wij zullen ontwikkelen.”

AANGETOONDE EXPERTISE

Bijkomend voordeel: een grotere betrokkenheid van het topmanagement in het mobiliteitsproces, zodat deze in staat is de belangen en implicaties in te schatten alsook de kosten indien dit niet goed wordt geleid. “Mobiliteit is duur op korte termijn maar kan een winstgevend instrument zijn op middellange en lange termijn als men ten tenminste de beslissende etappes onderkent, zoals repatriëring of opeenvolgende verplaatsingen. We moeten een kader creëren dat een geval per geval behandeling vermijdt, en vooral, steeds meer en steeds opnieuw onderhandelen bij elke etappe.” Het resultaat mag er zijn: in 2009 nam de EMEA-regio 50% van de wereldmobiliteit voor haar rekening terwijl zij maar 16 procent van het personeel van de groep vertegenwoordigt. Ook het aandeel van de Europese profielen in mobiliteit is sterk gestegen in een organisatie waar de expatriates tot nu toe meestal Amerikanen waren. “Men is nu op wereldniveau gestart met een herziening van de mobiliteitspolitiek, en daarbij speelt de EMEA- zone een rol omdat ze haar expertise terzake heeft kunnen aantonen. Wij kunnen de beslissingen die genomen worden op het niveau van de groep, betreffende welke richtingen men uitgaat, beïnvloeden, terwijl die tot nu toe voornamelijk werden aangegeven door de Verenigde Staten.”

GEVOELIGE MISSIE

Bij International Paper kennen de Europese activiteiten niet allemaal dezelfde mate van integratie en ontwikkeling wat HR betreft. De activiteit “papier”, die bestaat uit grote fabrieken met een opvallende HR-aanwezigheid, is het verst gevorderd. Door de eigenheid van haar klanten is de activiteit “container” – industriële verpakking en verkoop – meer gedecentraliseerd en lokaal georiënteerd. Een ander aspect dat aan Olivier Van Koninckxloo werd toevertrouwd, is het werken aan een nieuwe beloningsstructuur gebaseerd op een geharmoniseerde functieclassificatie, in het bijzonder voor Frankrijk, Spanje, Italië en Marokko. Eenzelfde oefening hebben we vervolgens moeten doen voor Rusland, dat achttien maanden geleden tot volwaardig businesspartner opklom. Een gevoelige missie in een complex land waar we van nul moesten beginnen, de functies en schalen per afdeling identificeren en zorgen voor aansluiting op de andere landen van de regio. Olivier Van Koninckxloo heeft ervoor gewaakt geen top/ down aanpak toe te passen die ongetwijfeld veel moeilijkheden zou hebben veroorzaakt. “Het locale management werd betrokken bij alle stappen in het proces, tot de eindvalidatie. Hierdoor kregen we een goed zicht op de internationale en lokale belangen, konden we er een geolied systeem van maken en de mensen er achter krijgen.” Deze aanpak stelde hem ook in staat terug te gaan naar de groep om uit leggen waarom goed omkaderde verschillen zinvol waren in een lokale context. “Bovendien kreeg ik de kans een lokaal compensation & benefits profiel te ontwikkelen, waardoor ik dit terrein goed heb leren kennen. Het is essentieel dat deze competentie lokaal aanwezig is om een werkbaar systeem te hebben. Eén van mijn opdrachten is het ontwikkelen van deze expertise in de zone.” De grondslagen zijn nu aanwezig om de processen te analyseren en te ontwikkelen waarvan de functieklasseringen de ruggengraat vormen, dit altijd met het doel, onder andere, de mobiliteit mogelijk te maken en te stimuleren en, dus, de verspreiding van expertise…