Categorie young hr talent

Magali Carlier

D’Ieteren Auto



De onderneming

D'Ieteren Auto voert alle distributie-activiteiten in België uit van de merken van de groep Volkswagen, Porsche en Yamaha. Deze activiteit is de historische pijler van de Groep en berust op concessie-contracten van onbepaalde duur die de relaties tussen D'Ieteren Auto en de constructeurs regelen. In 2007 was D'Ieteren Auto goed voor 19,97% van de markt van de nieuwe wagens en telde het bedrijf meer dan een miljoen auto's en nutsvoertuigen van deze merken in circulatie. De onderneming stelt 1.620 FTE te werk.

De context

Tijdens de "Engaged Performance Survey" van 2006 bevestigden de medewerkers wat de HR al aanvoelden, namelijk de ontevredenheid over het gebruik aan uitwisselingen en communicatie met de verantwoordelijken (verwachtingen, prestaties, competenties, mogelijke verbeteringen). Sinds 2003 werden er enkel nog jaarlijks doelstellingen vastgelegd voor de kaderleden die bonussen kregen in functie van het behalen van de vooropgestelde doelstellingen. Bepaalde leden van de hiërarchische lijn hadden zelf het initiatief genomen om gesprekken in te voeren maar de bestaande praktijken liepen sterk uiteen.

Project 1 : "Naar een feedback-cultuur" of het opbouwen van een prestatiecyclus?

De doelstellingen bestonden uit het openen van de dialoog tussen de medewerkers en hun verantwoordelijke (formeel en informeel), het zin geven aan de bijdrage van iedereen (kaderleden, werknemers en arbeiders) door de individuele doelstellingen uit te lijnen met de doelstellingen van de organisatie om de inzet en de realisaties van de medewerkers te erkennen en ze te ondersteunen in hun ontwikkeling en hen verantwoordelijk te maken ervoor. Om dat te bereiken, zijn er twee assen: de invoer van formele gesprekken tussen de medewerkers en hun directe teamverantwoordelijken en de opleiding van de hiërarchische lijn in het voeren van hoogwaardige gesprekken (responsabilisering van de hiërarchische lijn) - opleiding van 300 teamleiders in het voeren van gesprekken, coaching, het gebruik van de tool "competentieprofiel" bij het geven van feedback tijdens het gesprek. Daarop volgde een informatiesessie voor 1.200 medewerkers. Gemeenschappelijk punt: oefeningen namen een centrale plaats in binnen het programma.

Geboekte resultaten:
• Invoer van een gemeenschappelijke, uniforme en gerespecteerde prestatiecyclus
• De 300 managers (van brigadier tot directeur) van de onderneming voelen zich meer op hun gemak tijdens persoonlijke gesprekken met hun medewerkers
• Gespreksfiches voor medewerking en coaching werden ingevuld en gecentraliseerd in HR (meer dan 70% van de fiches is ingevuld)
• Balans van prestaties en competenties die aanleiding geeft tot de opbouw van persoonlijke ontwikkelingsplannen
• Succes van een pilootproject bij D'Ieteren Lease (gebruik van het competentieprofiel tijdens gesprekken met medewerkers) wat de overige afdelingen van de onderneming gerust stelt en de laatste managers van terughoudende teams over de streep zal trekken.

Project 2 : Het "college van experts",
een overlegorgaan met het terrein

Doelstelling: het terrein betrekken bij een denkoefening over het verbeteren van de interne mobiliteit (objectiever en transparanter) om te zorgen voor een betere aanpassing van de ingevoerde HR-tools. In 2007 werden drie colleges van experts in het leven geroepen en vijf in 2008. Ze bestaan uit leden van de directiecomités van de verschillende afdelingen en één tot drie vertegenwoordigers per functiegroep. Hun rollen: Consultant (functioneren als spiegel en de HRM bijstaan tijdens het ontwikkelen en invoeren van "interne mobiliteit", "prestatiecyclus" en "gebruik van competentieprofielen"), Ambassadeur (deze projecten bevorderen binnen de omgeving) en Kwaliteitsverzekering (zorgen voor de samenhang tussen en de goede toepassing van deze projecen).

Geboekte resultaten:
• Dit orgaan maakte het mogelijk bepaalde hindernissen weg te werken voor de invoering van het project "competentieprofiel" (voorbeeld: moeilijkheid om het gedragsaspect van de profielen aan te kaarten bij technische functies ...)
• Het maakt het mogelijk om het terrein beter aan te voelen en ideeën bij te schaven alvorens zaken op een grotere schaal voor te stellen.

In cijfers:
  • Personeel HR: 19 personen
  • Opleidingsdagen per persoon per jaar: 2
  • Retentiegraad 2007/2008: 11,55%
  • Tevredenheidsenquête: ja (score: 65%)
  • Lid van het directiecomité? Nee