Categorie young hr talent

FRÉDÉRIC BAERVOETS

Selor



De organisatie

Selor, het selectiebureau van de overheid, doet selectie, carrièrebegeleiding voor ambtenaren en taalcertificering. De klanten? De 10 verticale en 4 horizontale FOD’s (federale overheidsdiensten), de POD’s (programmatorische overheidsdiensten) en andere federale instellingen die afhangen van FOD's en de POD's.

De context

Selor werkt actief aan een kwalitatieve service, zowel voor klanten als kandidaten. Het heeft daarom een ‘Changeteam’ samengesteld dat met bestaande en toekomstige processen Selor tegen 2014 slagkrachtiger en performanter moet maken.

Project 1 : Feedback

Het project moest een antwoord bieden op de vraag hoe Selor aan al haar kandidaten op een uniforme manier kwalitatieve feedback kan geven. Selor wil in het kader van haar oriënteringsopdracht aan elke kandidaat, ongeacht het resultaat, een competentiebilan geven m.b.t. de functie waarvoor de kandidaat solliciteert. Deze feedback zal competentie –en ontwikkelingsgericht geformuleerd zijn.

Volgende stappen worden door Frederic Baervoets gezet:
• Zomer 2007: evaluatie aanvangssituatie. Hieruit blijkt: wettelijke afspraken worden gevolgd, maar verder persoonlijk goeddunken van de selectiedeskundigen met weinig interactie tussen hen onderling.
• September 2007: projectvoorstel krijgt onmiddellijke steun van Dirteam. Goede afspraken vormen de basis voor methodologische verbeterpunten.
• Draagvlak creëren in de organisatie, via o.a.brainstormsessie
• Begin 2008: projectscope afgelijnd en informatieronde
• Gedurende 2008: inhoudelijke afspraken worden gemaakt rond rol selectiedeskundige, gebruik competentiewoordenboek, intern kwaliteitssysteem en vorm feedbackbrief
• Okt 2008 – Febr 2009: na ontwikkeling didactisch materiaal wordt opleidingsnood bij medewerkers Selor gelenigd.
• Maart 09: methode van intervisie door collega-selectiedeskundigen over feedback aan de kandidaat. Dit leidt tot verhoogde kwaliteit en aandacht voor werkpunten.
• Nog later: aanvullen met supervisie, tevredenheidmeting en wenspeiling bij kandidaten.

Resultaten:
• Concreet: automatisch feedbackrapport naar kandidaat. Dit aanvankelijk klein project gaf aanleiding tot verhoogd kwaliteitsdenken over het gehele proces selectie.
Momenteel wordt verder gezocht naar proactief feedback geven ikv zelfontwikkeling. Gevolg: meer talent aantrekken?

Project 2 : Selectieprocedure Penitentiaire beambten (PB) voor de FOD Justitie

De organisatie van een megaselectie (met 14.500 kandidaten voor penitentiaire ambten) is een politiek vrij gevoelig project (stakingen, vakbondsimpact, een grote behoefte - 600 extra penitentiaire beambten per jaar- en veel verloop). Dit diende competentiegericht, kwaliteitsvol en snel te gebeuren. Het was bovendien de bedoeling de klant tot proactieve HR-politiek en competentiedenken aan te zetten. Niet eenvoudig in een bijzondere werkcontext waarin extrinsieke motivatie een grote rol speelde en er bovendien een grote weerstand heerste aan Franstalige zijde.

Implementatieproces:
• Eind 2006: voorbereiden van het selectiedossier met definitie van competentiematrix
• Eind 2007: schriftelijke redeneerproef (10.000 kandidaten – 4500 kandidaten afwezig)
• Februari 2008: 60-tal assessoren FOD Justitie krijgen onderricht in competentiedenken en competentiegericht selecteren via assessmentoefening en gedragsgericht interview.
• Maart-april 2008: competentie- en motivatiescreen voor de 1200 beste kandidaten.
• Zomer 2008: oefeningen bijgestuurd en communicatie vakbonden (voortdurend).
• September – oktober 2008: screening andere competenties en motivatie.
• November 2007: werkoverleg met klant FOD Justitie leidt tot een verbeterde selectieprocedure vanaf begin 2008.

Resultaten:
• 475 kandidaten i.p.v. 600, die echter kwalitatief oké zijn: “duidelijk niveauverschil” in vergelijking met vroeger
• Dit gaf aanleiding tot verder onderzoek aanwervingsproblematiek en nadenken competenties penitentiaire beambten.
• Besef ontstaat bij FOD Justitie dat precieze forecasting en monitoring noodzakelijk is. Dat leidt tot een breder HR-denken (met oa opleidingstraject en competentieopbouw)
• Aanzet tot ‘on-going’-selecteren door Selor.

In cijfers:
  • FTE: 135
  • Aantal HR-medewerkers: 5
  • Opleidingsdagen per werknemer per jaar: 2
  • % retentie 2007/2008: 89,42%
  • Tevredenheidsenquête? Ja