Categorie HR team

MIVB



Het bedrijf

De Maatschappij voor het Intercommunaal Vervoer te Brussel is de eerste Belgische onderneming voor stedelijk openbaar vervoer. Ze bedient de 19 gemeenten van het Brussels Hoofdstedelijk Gewest en 10 randgemeenten. Haar werkterrein omvat een oppervlakte van 241,5 km². Ze verzorgt de verplaatsingen van een bevolking van meer dan 1.100.000 inwoners waarbij men nog duizenden pendelaars kan rekenen. Het MIVB-net telt 3 metrolijnen, 20 tramlijnen, 50 buslijnen en 20 nachtbuslijnen.

De context

De directie Human Resources is opgebouwd uit een cel Rekrutering en Interne Mobiliteit, Administratie van het Personeel, Ontwikkeling & Opleiding, loopbaanbegeleiding en sociale relaties. De HR-processen zijn sterk geformaliseerd waarbij de algemene stuurprocessen (rond beleid, planning en budget) het fundament vormen voor de ondersteunende processen (administratie, rekrutering, sociale regelgeving, communicatie) en de operationele processen op gebied van sociale relatie en de ontwikkeling van de organisatie.

Voor het HR-beleid werden 10 ambities opgesteld, opgebouwd rond vier assen:
• I. De motivatie en de productiviteit van het personeel ontwikkelen (1. Het management versterken en verantwoordelijkheid op elk niveau aanmoedigen. 2. De productiviteit verhogen. 3. De tevredenheid van de werknemers en het welzijn op het werk verbeteren.)
• II. De nodige competenties werven en ontwikkelen (4. De opleidingen en de overdracht van competenties professionaliseren. 5. Een dynamisch bedrijfsimago voor een vlottere rekrutering)
• III. Doeltreffende en motiverende loopbaantrajecten aanbieden (6. De belangrijke beroepen bestendigen. 7. Het loopbaantraject van de kaderleden herbekijken)
• IV. Een cultuur van veranderring ontwikkelen: de nodige competenties aanwerven en ontwikkelen (8. Een geslaagde dialoog op alle niveaus. 9. Tools ontwikkelen die het beheersen en het vooruitzien van de behoeften aan werknemers van de organisatie ondersteunen. 10. De HR-functies van het bedrijf “re-engineeren”).

Rond elk van de tien ambities werden telkens afzonderlijke projecten opgezet.

Project : “Kennen en kunnen”

Dit project kan gesitueerd worden op gebied van as II.
Dit project betreft een intern onderzoek met het oog op het in kaart brengen van het technisch potentieel van de arbeiders, verantwoordelijk voor het onderhoud en het herstellen van het rollend materieel van de onderneming. De doelstelling: wegens de snelle evoluties op technisch vlak waardoor ook de jobinhoud verandert, wil het HR-team aan iedereen, in de mate van het mogelijke, een job bieden die overeenstemt met zijn of haar kennen, kunnen en willen.

De volgende stappen werden gevolgd:
1. Workshops over de samenstelling van de technische stuurgroepen;
2. Definiëring van de kennisdomeinen en kennisnieuws;
3. Ontwikkeling van de tool met technische kennistesten en potentieeltest;
4. Pilootsessie met 100 personen;
5. Evaluatie pilootsessie en aanpassingen;
6. Eén stuurgroep werkt op de ontwikkeling van finale tests voor 6 domeinen (mechanica, pneumatica, informatica…) in 3 versies. Er wordt bepaald welke elementen de technische tests bevatten (bv. : welke technische domeinen worden bevraagd, welke kennis dient gescreend, welke zijn de criteria?). De criteria worden volgens niveau vastgelegd: onvoldoende, basis, gevorderd, expert.
7. Planning en organisatie testsessies.
8. Roll-out testsessies : 780 deelnemers.
9. Verwerking resultaten.
10. Presentatie resultaten: algemene communicatie naar de directie, en individuele feedback en motivatie-interview.
11. Organisatie van technische opleiding in functie van de kennis en het potentieel van elk individu.

Resultaten

Duidelijkheid over het niveau van technische kennis:
• lage scores over de hele lijn
• zwakst in pneumatica
• sterkst in informatica
• Ook bleek er discrepantie tussen theorie en praktijk

Duidelijkheid over “kunnen”

• lage scores, maar hierbinnen wel de beste scores op gebied van abstract redeneervermogen
(dit is de indicator voor potentieelbepaling)
• zwakste scores voor verbaal redeneervermogen

Conclusie

• Men moest komen tot een organisatie van technische opleidingen in elektriciteit en pneumatica
• Opleidingen worden in modules verdeeld, aangepast aan het kennisniveau van elk individu

In cijfers:
  • FTE: 6013
  • Aantal HR-medewerkers: 82
  • Opleidingsdagen per werknemer per jaar: ?
  • % retentie 2007/2008: 97 tot 98,3%
  • Geen tevredenheidenquête de laatste twee jaar