Categorie HR manager

Laurence Vanhée

IBA




De onderneming

IBA ontwikkelt en verhandelt spitstechnologieën en oplossingen op maat voor het diagnosticeren en behandelen van kanker. Dankzij zijn wetenschappelijke expertise is IBA ook actief op het gebied van sterilisaties en industriële ionisatie. De onderneming staat genoteerd op de Europese beurs Euronext en zit in de BelMid-index.

De context

IBA behoort tot de Belgische "success stories" naast EVS, IRIS, enz. De groei is spectaculair. In nauwelijks één jaar is IBA gegaan van 1.400 tot 2.200 medewerkers, hetzij een stijging in het personeelsbestand van 50%! De overname van CISBIO tijdens de lente van vorig jaar heeft daar sterk toe bijgedragen. Maar ook de rekrutering was omvangrijk, met zo'n 140 nieuwe mensen in België tegenover 80 in de Verenigde Staten en 87 in de rest van de wereld. Eén van de uitdagingen bestond erin een HR-afdeling op te bouwen die deze groei kon ondersteunen en die aangepast was aan de ambitieuze ontwikkelingsperspectieven van de onderneming.

Project 1 : Let’s build the future together

De doelstelling bestond uit het opbouwen van een stevige HR-structuur, het hertekenen van alle processen en tools voor HR en het verzekeren van een stijging van het personeelsbestand van 300% over drie jaar in de sector van de medische technologieën. Begin 2007 werd de structuur uitgebouwd op basis van het Ulrich-model en de zakelijke behoeften. Het team werd daarna bevolkt (+ 10 ETP, zonder de overnames mee te tellen) en de verantwoordelijkheden/processen werden opnieuw bepaald. Tijdens de eerste helft van 2008 werden de nieuwe HR-tools (e-appraisal, e-recruitment, gecertificeerde opleidingsprogramma's) in 11 landen ingezet. Vervolgens ging men van start met de invoering van HRIS voor een periode van drie jaar.

Geboekte resultaten:
• De HR-organisatie werkt doeltreffend, op basis van twee hoofdactiviteiten: een Shared Services-activiteit (rekrutering en selectie, opleiding en ontwikkeling, administratief beheer en loonadministratie, beheer van HR-projecten) en een startegische activiteit die in elke BU werd opgericht (organisatie, ontwikkeling van talenten, beheer van prestaties, advies) plus een klein
Corporate-team (leadership, expats, HR Corporate-projecten, beheer van aandelenplannen, enz.).
• HR-profielen van hoog niveau werden aangetrokken in de functies van HR Shared Services
• Directors en BU HR Directors.
• De HR-processen zijn op elkaar afgestemd en het delen van goede praktijken is verzekerd.
• Dit project zorgde voor een beter loopbaanbeheer en bevordert de mobiliteit.
• Alle aanwervingsnoden werden ingevuld met een budget van minder dan 0,3% van de omzet van het bedrijf.

Project 2 : New values, new image, new mission

In het verlden kon IBA omschreven worden als "verkoper van cyclotrons", een imago waarbij men wel gespecialiseerde ingenieurs en fysici kan aantrekken maar waar andere profielen die nochtans onontbeerlijk zijn voor het ontwikkelen van de activiteit wat worden afgeschrikt. Het project wou een nieuwe identiteit ontwikkelen, niet langer alleen op basis van een product maar ook op basis van een doel en waarden om er een echt competitief voordeel van te maken. Dit nieuwe imago werd eind 2005 bepaald en daarna intern meegedeeld vanaf april 2006 (nieuw logo, waarden geïntegreerd in het evaluatieproces, interne en externe branding, werkomgeving, kick-off, integratie in de aanwervingsprocessen, interne communicatie, enz.).

Geboekte resultaten:
• Snellere toe-eigening van de nieuwe identiteit dan verwacht.
• Gevoel te behoren tot dezelfde groep, met inbegrip van de overgenomen bedrijven, met respect voor de lokale culturen
• De waarden (Dare, Care, Share, Be Fair) worden intern uitgedragen.
• Competitief voordeel om kandidaten aan te trekken en binnen te halen.
• Trots, gezien worden als een aantrekkelijke werkgever, positieve buzz

Enkele van de andere vermeldenswaardige initiatieven: de uitbreiding van het personeelsbestand van 750 naar 2.200 personen, de integratie van 900 medewerkers in ondernemingen die door IBA werden overgenomen, een verloop van minder dan 10%, de lancering van een nieuwe "Job Library Architecture" en de herwerking van alle functiebeschrijvingen (van meer dan 1.000 naar 250), de ontwikkeling van een flexibele werkomgeving, enz.

Close-up: Laurence Vanhée
In cijfers:
  • Afgestudeerd als handelsingenieur (HEC - ULg)
  • Management Trainee Programme bij GB
  • Social Development Manager bij Segal
  • Learning & Consulting Manager bij Belgacom
  • HR Director bij DBAssociates
  • Vice-President Corporate Human Resources bij IBA
  • Personeel HR: 35 personen
  • Opleidingsdagen per persoon per jaar: 3
  • Retentiegraad 2007/2008: 6,9%
  • Tevredenheidsenquête: -
  • HRD lid van het directiecomité: neen