Categorie HR manager

PETER SAMYN

FOD Volksgezondheid




Het bedrijf

De Federale Overheidsdienst staat in voor de organisatie van de Belgische Gezondheidszorgvoorzieningen. Dit omvat de basisgezondheidszorg en crisisbeheer en alles rond dier, plant, voeding en leefmilieu..

De context

Deze FOD wilde, in het verlengde van de ambities van de Copernicus-hervorming (2002), een kwalitatieve dienstverlening tegen een aanvaardbare kost realiseren. Op 6 jaar tijd moest men van het klassieke ministerie (de middeleeuwen, met oubollige en slecht functionerende personeelsadministratie) naar een moderne klantgerichte en performante organisatie (de 21ste eeuw, met volwaardige HRMO). Een professionele stafdienst P&O moet gericht zijn op aantrekkelijk werkgeverschap met competente en gemotiveerde medewerkers.

Project 1: IPPO

(Integraal en Professioneel “Personeel en Organisatie”-beleid)
Het betreft hier een combinatie en integratie van vrij ‘logische’ deelprojecten tot één groot project. Zo wil Peter Samyn tot een professioneel personeelsbeleid komen, met een degelijke basisadministratie en met de ontwikkeling van een dynamisch HR dat de organisatie strategisch ondersteunt. De doelstelling was om efficiënter te kunnen werken. Kwaliteit, Klantgerichtheid en Kennis (de 3K’s) staan centraal.

Volgende stappen werden gezet:
• Organisatiestructuur neerzetten voor P&O, met competentieprofielen en ontwikkelingspaden.
• Uitwerken kwaliteitsvolle basisprocessen, met kwaliteitshandboeken.
• Relevante managementinformatie bekomen via geïntegreerd personeelsbeheersysteem (met automatische of semi-automatische rapportering)
• Invoeren van een uniek loket voor de P&O klanten (met basisinfo op intranet en uniek loket als individueel vraagpunt, en een systeem van P&O accounts)
• Vorming en Kennismanagement. Focus: kennisoverdracht en interne competentieontwikkeling.

Resultaten:
• Een organisatiestructuur gebaseerd op kwaliteitsvolle processen: obv eigen talent, nieuwe rekruteringen, decentrale personeelscellen werden betrokken, consultants vulden afwezige competenties in.
• e-Hr systeem met HR-score card (maandelijkse rapportering), met kpi’s op 3 niveaus leidt tot relevante managementinfo.
• Uniek loket: doelstelling 80% van de vragen binnen de 48 uren beantwoorden. Eind 2008: lukt voor 70%
• Veel investering in vorming. Pijnpunt: vorming P&O-accounts… dus aandachtspunt.
Jonge ploeg met grotere kennis en dynamiek.

Project 2: Integraal Management

(IM)
Met dit project wou men vooral een krachtig leiderschap aantrekken en ontwikkelen, als tegenwicht ten opzichte van de expertisebevorderingen van eertijds. Er was bovendien nood aan een gemeenschappelijke (leidinggevende) cultuur, over de kleine en grote deelorganisaties heen. Het was vooral de bedoeling het lijnmanagement te responsabiliseren en te ontwikkelen tot “integraal manager”. Dat betekende dat er vooral aandacht moest besteed worden aan competentieontwikkeling, attitudeverandering en motivatie.

Volgende stappen werden gezet:
• Startpunt jan 06: diensthoofd werden competentiegedreven aangesteld, en zelfde principe voor bevordering
• Workshops die tot IM leiden, met managementcomité en doelgroepen
• Uitwerken van de ontwikkelings- en werkvormen P&O: opleidingsprogramma, intervisie groepen.
• Development Center voor individuele ontwikkelingsprogramma’s, workshops, 4 IM-café’s met management topics. On going…
• Managementontwikkeling integreren in dagelijkse werking: inbedding in de ontwikkelcirkels van de overheid.

Resultaten:
• Meerjarenproject: te vroeg voor reële resultaten. Maar:
--> Het lijnmanagement responsabiliseren en ontwikkelen
Programma op zich is succes: bv 75% van de diensthoofden volgden een (vrijwillig) development center
--> Verhoging betrokkenheid en professionaliteit van het lijnmanagement
Toenemende kwaliteit van de strategische en operationele planning
• Een gemeenschappelijke leidinggevende cultuur creëren
--> Grote test: tevredenheidsenquête voorjaar 2009. Tov. resultaten 2007: alvast
gunstige evolutie

Profiel Peter Samyn
In cijfers:
  • Licentiaat in de Psychologische en Pedagogische Wetenschappen (klinische psych.)
  • Begon als consultant rekrutering en selectie bij de firma CPM, kreeg HR-verantwoordelijkheid bij openbare instellingen en een bank, was adviseur op het kabinet van de minister van Ambtenarenzaken en bouwt sinds 2002 aan een HR-carrière bij de FOD.
  • FTE: 1930
  • Aantal HR-medewerkers: 68
  • Opleidingsdagen per werknemer per jaar: ong. 5 dagen
  • % retentie 2007/2008: 91.2%
  • Tevredenheidsenquête? Ja (2007)
  • Graad tevredenheid? 5.68 op tien puntenschaal
  • Lid van het directiecomité? Ja