Categorie HR manager

AGNES BOSMANS

Truvo belgium



In 2007 veranderde Promedia zijn naam in Truvo. Dat was ook de vertaling van een nieuwe bedrijfsstrategie die werd begeleid door de HR-afdeling, met name via employer branding. Tegelijk betekende het ook een kans om veranderingen in de organisatie versneld door te voeren, nieuwe initiatieven te nemen en de banden tussen de onderneming en haar medewerkers strakker aan te halen. Ook de manier van samenwerken met de sociale partners werd herbekeken. Een en ander zorgde ervoor dat Truvo Belgium eind 2007 werd verkozen tot ‘Top Employer 2008 ‘

De projecten

« People Promise »

Midden 2006 ging Promedia van start met een innovatieve klantgerichte strategie. De nieuwe bedrijfsmissie luidde in het Engels : “To become the first in local search and advertising”. Om dat doel te bereiken koos de onderneming voor een print en online benadering die resulteerde in de opsplitsing van de verkoop- en marketingafdeling en leidde tot de aanwerving van 200 nieuwe medewerkers, vooral voor de verkoop. Om de strategische wijzigingen concreet gestalte te geven, werd in 2007 voor de nieuwe naam ‘Truvo’ gekozen, een katalysator die de veranderingen in de onderneming moest versnellen.

De grote uitdaging voor de hr-afdeling bestond er de jongste twee jaar daarom in om niet alleen een nieuwe identiteit te creëren, maar ook om te evolueren van een traditionele statische business naar een dynamische, innovatieve en proactieve organisatie. De hr-afdeling moest zelf deel uitmaken van het proces en een ‘Employer of Choice’ worden. Om daarin te slagen ging ze een duidelijk engagement aan met de naam ‘People Promise’.

Vijf principes stonden daarbij centraal : ‘open & candid communication’, ‘performance culture’, ‘spirit of innovation’, ‘fun & enjoyment ‘ en ‘relentless customer focus’. Er werd ook een charter opgesteld om duidelijk te maken hoe die dure Engelse woorden in de dagdagelijkse praktijk voor iedereen een concrete betekenis kunnen krijgen:

• Uitdagingen voor iedereen : Truvo biedt opleidings- en carrièrekansen
• Inspanningen worden beloond (behoort tot het 3de kwartiel, verzekeringen, kortingkaarten, erkenningprogramma, enz.)
• Plezier in het werk (feesten, teambuilding, sociale club, enz.)
• Evenwicht tussen werk en privé-leven (glijdende werkuren, toegang tot het bedrijfsnetwerk van thuis uit, 40 dagen betaalde vakantie per jaar, strijkdienst, enz.)
• Ontwikkelings- en opvolgingsprogramma’s
• Inspanningen rond interne communicatie, met interactieve discussiepanels

De implementatie van het project ging gepaard met het engagement om alle aspecten van de werkomgeving te verbeteren via een aantal nieuwe hr-initiatieven (mogelijkheid tot een bonus voor medewerkers die op een hoger loonniveau komen, « dress code », vernieuwing van de kantoren in de hoofdzetel, partnerschap met Cliniclowns, taalcursussen voor iedereen, opleiding voor betere klantgerichtheid,…)

« Union Involvement »

Parallel met deze strategische verandering herbekeek de onderneming vanuit de bekommernis om meer openheid en transparantie ook de manier waarop ze samenwerkt met de sociale partners.

Eind 2006 bleken de reorganisatie van de activiteiten en het vertrek van 16 mensen, onder wie drie ‘beschermde’ werknemers, moeilijk te aanvaarden voor de vakbonden. In januari 2007 werd hen echter tijdens een open en eerlijke ervaring het project  ‘People Promise’ voorgelegd, dat de nadruk legt op een wijziging van de attitudes en het gedrag en waarvoor hun steun werd gevraagd. Gedurende heel 2007 vonden heel wat vergaderingen plaats waarin onder meer het terugdringen van het absenteïsme en de flexibiliteit aan bod kwamen. De daarop volgende onderhandelingen zijn, binnen de lijnen van het begrote budget en volgens de principes van “People Promise” uitgemond in een sociaal akkoord dat geïntegreerd wordt in de nieuwe strategie en dat voor een periode van vier jaar de sociale vrede garandeert.

Sterke punten :
’People Promise’
- Het ‘psychologische contract’ tussen de onderneming en haar medewerkers werd versterkt.
- De interne communicatie werd aanzienlijk uitgebreid, en dit via verschillende assen (top-down, tussen de afdelingen onderling, binnen de verschillende afdelingen en zelfs bottom-up)
- Het project creëerde een groepscultuur en een gevoel van samenhorigheid om met gezamenlijke inspanningen bij te dragen tot het succes van de onderneming en er werden ook leiderschapscompetenties ontwikkeld.
- Het management maakte zich het hr-beheer eigen.
- De aantrekkelijkheid van de onderneming als werkgever werd verstekt.
- Eind 2007 werd Truvo Belgium verkozen tot ‘Top Employer 2008’
- De sociale vrede is voor vier jaar gewaarborgd.

Truvo Belgium in het kort
- Totaal aantal medewerkers : 726
- HR-afdeling : 12 medewerkers