Categorie YOUNG HR TALENT de l'annee

Nathalie
Vangoidsenhoven

S.P.F. Finances





« Chacun doit être maître de sa carrière »

Réputé lourd et vieillissant, le S.P.F. Finances a récemment entrepris une mue pour moderniser toute son organisation. Les RH, élément central dans ce processus de transformation, s'attèlent à modifier la culture en profondeur, en mettant notamment l'accent sur le développement du leadership et l'identification des talents indispensables pour demain. Nathalie Vangoidsenhoven est un maillon fort et un moteur au sein de l'institution.

Fort de 23.775 collaborateurs, le S.P.F. Finances s'est doté d'un plan à cinq ans plus qu'ambitieux pour réussir sa transformation, avec plusieurs impératifs: répondre au vieillissement de sa force de travail, ainsi qu' au besoin accru d'efficacité dans le public. Membre central du Club 35, un réseau qui entend dépoussiérer le secteur public et collaboratrice du S.P.F. Finances depuis plus de cinq ans, Nathalie Vangoidsenhoven, fait partie de la nouvelle génération de fonctionnaires désireuse de faire bouger les choses dans le secteur public. Après différentes expériences, dont un détour par le privé, elle est aujourd'hui attachée au centre d'expertise développement du personnel et gestion des compétences du S.P.F. Finances. Elle entend bien contribuer à faire de son « ministère » un des meilleurs employeurs au sein du secteur public d'ici 2017. Après avoir aidé à mettre en place des cercles de développement à travers l'organisation, elle s'occupe actuellement d'un programme d'identification et de développement des hauts potentiels et futurs leaders.

Contexte general

C'est tout un basculement que le S.P.F Finances ambitionne de réaliser dans les prochaines années. Ardemment défendue par Kurt Van Raemdonck, l'énergique directeur P&O, la nouvelle vision a permis de redéfinir les valeurs, ainsi que la stratégie RH du mastodonte. Mises entre parenthèses pendant plusieurs années par manque de vision, les RH vont ainsi devoir sortir de leur zone de confort et pouvoir innover.
Parmi les priorités définies: une meilleure communication autour de l'actualité RH et de transparence dans la prise de décision, ainsi qu'un meilleur niveau de leadership afin d'accroitre le niveau de maturité de organisation et, par là, doper l'efficacité de ses services. Le télétravail, mis en place en 2012, concerne déjà environ 6,5% de l'effectif. Il pourrait entre autres contribuer à réduire le taux d'absentéisme et le turn-over.

Defis a relever

Le plan stratégique se divise en 20 grands chantiers simultanés. Ils occuperont les équipes du S.P.F. Finances durant les six prochaines années. A l'échelle du personnel, la gestion des carrières et le vieillissement de la population seront deux des défis les plus pressants. Cercles de développement à promouvoir, évaluation à 360° à implémenter, détection, formation et rétention des hauts potentiels, redéfinition des fonctions, ainsi que des packages salariaux, plus d'évaluations et de benchmarking… Un programme chargé pour les années à venir! Travaillant de concert avec le directeur P&O, Nathalie Vangoidsenhoven a été chargée de la coordination, la promotion et la mise en place du projet Potential Leaders, actuellement en cours de réalisation. Un deuxième projet l'a également récemment amenée à opérer la gestion de quinze coaches in-house dans le domaine du développement du leadership.

Solutions apportees

Profitant de sa remise en question, le S.P.F. a entrepris toute une réflexion sur la formation de ses quelque 2.500 managers en leur proposant une vision commune du leadership et un trajet de développement. Et pour assurer la relève, un projet pilote a été lancé en avril 2013, la première édition du programme dédié aux high potentials se déroulera sur deux ans. « 27 candidats volontaires ont été choisis pour participer à un parcours de formation individualisé, explique Nathalie Vangoidsenhoven. Nous avons insisté sur le côté participatif et l'implication des membres du groupe. Chacun doit être maître de sa carrière. Chaque candidat devra trouver sa voie et prendre son développement en main. Nous avons également prévu des conférences, du coaching individuel et en groupe, ainsi que des rencontres avec des personnalités issues du privé. L'idée est bien sûr de challenger nos futurs leaders et de mieux les armer pour la suite de leur carrière. Nous voulons les faire évoluer en profondeur. »

Chaque jeune talent recevra un mentor, chargé de l'encadrer et de partager son réseau avec lui, ainsi qu'un coach extérieur à l'organisation. Novateur, le programme signifie une source d'inspiration pour les autres organisations dans le secteur public belge. Très complet, il laisse aussi de l'espace au networking et aux rencontres, et permet aux membres du groupe de côtoyer des collaborateurs hors de la sphère d'influence de leur service. « Ils pourront ainsi se constituer un réseau interne étendu. C'est très stimulant. Ces futurs leaders sont suivis régulièrement et évalués tout au long de leur parcours, à 5 mois, 15 mois ou 30 mois. L'objectif du programme est aussi de diffuser les principes à travers toute l'organisation, bien au delà du groupe. Les membres du projet seront en quelque sorte des ambassadeurs. » D'abord destinée aux fonctionnaires de niveau A1 et A21 disposant de minimum trois ans d'expérience cumulée, l'initiative sera sans doute dupliquée et étendue aux niveaux B.