Categorie HR TEAM de l'annee

Vlaamse Overheid





Pour une administration moderne, professionnelle et conviviale

L'administration flamande mène un ambitieux chantier de modernisation de la gestion de ses RH. Son équipe RH met en exergue trois projets parmi ceux menés dans ce cadre. Le projet Radar porte sur le soutien à la mobilité interne et à la gestion des talents. Le projet Travailleur du futur vise, quant à lui, à développer une approche RH sur le long terme, en trouvant réponse aux attentes des différentes générations au travail. Enfin, le projet HR Netwerk, un réseau à la fois physique et virtuel, entend faciliter le partage d'informations entre les collaborateurs RH.

Décentralisée et éclatée, l'administration flamande représente un contexte de travail particulièrement complexe pour ses RH. HR Netwerk ambitionne notamment d'apporter une réponse à cette complexité en facilitant les interactions entre ses membres. Il s'appuie sur les médias sociaux, comme Yammer et Twitter, et s'axe avant tout sur la diffusion d'informations clé, le partage d'expériences et l'apprentissage continu à destination des collaborateurs RH.

« Notre équipe RH est très diversifiée, explique Joke Renneboog, HR Generalist. Les collaborateurs sont dispersés dans près de 80 entités. Ce réseau, qui s'est considérablement solidifié depuis deux ans, nous permet d'apprendre les uns des autres, et encourage les prises d'initiative et les impulsions internes. Il amène également davantage de transparence sur nos manières de travailler. »

Contexte global

Employant 39.514 collaborateurs dans près de 78 entités, dont plus de 46% de 45+, l'autorité flamande fait face à d'importants défis en termes de transmission de la connaissance et de développement de sa force de travail. 33% des collaborateurs font du télétravail, ce qui renforce encore l'éclatement des équipes. Cinq axes stratégiques ont été définis afin de redessiner les RH de l'administration d'ici 2020, de redéployer une culture commune et d'en faire une organisation durable, plus souple et agile: renforcer le leadership, augmenter l'employabilité, stimuler la mobilité, introduire une politique de récompense et innover dans l'organisation du travail.

Pour y parvenir, l'attention est particulièrement donnée à l'attraction, le développement et la rétention de nouveaux talents, comme de profils plus confirmés. Un changement culturel, d'un environnement centré sur la régulation et le respect de la loi à une culture centrée sur le capital humain et la collaboration, est en train de doucement s'amorcer. Plusieurs groupes de travail se sont attelés à défricher le terrain et choisir les priorités. Joke Renneboog commente: « Nous avons d'abord repensé nos quatre valeurs centrales, tout en souhaitant aller plus loin. » Dans les années à venir, l'ambition pour les RH est d'introduire un mode de travail fondé sur l'approche evidence based.

Decloisonner l'organisation

Les trois projets présentés par l'équipe de l'administration flamande participe d'une logique globale de modernisation et d'amélioration continue de l'organisation. Le premier, Radar, a été conçu dans une optique d'échange et de partage des talents. Partant du constat que, d'après une enquête interne, 35% des collaborateurs souhaitent changer de job dans les cinq ans, mais pensent que ne sera pas possible, l'équipe RH a mis en place un système de « prêts » temporaires de talents. « L'objectif était de créer un instrument qui soit une sorte de marché et permette de faire se rencontrer l'offre et la demande de missions ». Une deuxième version de la plateforme, dotée de nouvelles fonctionnalités, est d'ores et déjà planifiée pour fin 2014.

Le deuxième projet, intitulé Travailleur du futur entend réconcilier les attentes et les envies des différentes générations présentes au sein de l'administration, aujourd'hui, comme demain. La première étape a été de faire l'état de l'art de la littérature afin de mieux comprendre les besoins de chaque catégorie de travailleurs. Plusieurs groupes de travail, composés de plus de 100 cadres et employés, ont abouti à la création d'une vision RH à long terme. Parmi les attentes fréquentes: une fonction intéressante, des horaires flexibles, une variation dans les tâches, de l'autonomie, des possibilités de télétravail, la sécurité de l'emploi…

Enfin, le projet HR Netwerk, a d'emblée optée pour une approche multicannale et surtout interactive. Joke Renneboog de décrire: « Pour toucher le plus de gens possible, nous avons multiplié les possibilités. 345 personnes ont ainsi téléchargé une application sur iTunes, 240 utilisateurs se sont inscrits sur Yammer et 121 internautes nous suivent sur notre compte Twitter. Toutes les formules sont bonnes pour échanger. La plus grande valeur réside dans les possibilités d'apprentissage. Chaque mois, l'ensemble des collaborateurs RH se réunissent en présentiel, et, au quotidien, ils se retrouvent virtuellement sur Yammer. Notre projet de réseau RH a donné lieu a plusieurs sous-réseaux. L'initiative a bien pris. C'est une grande source de satisfaction. Pour que cela fonctionne, il faut que ce soit agréable et convivial. Il ne faut pas hésiter à inviter un top speaker de temps à autre. »

En filigrane de ces trois projets, on peut aussi retrouver une réflexion sur ce qui fera les leaders de demain au sein de l'administration. « Ceux-ci doivent déjà pouvoir jongler entre différents rôles selon les situations: coach, leader, entrepreneur ou manager. Nous allons encore davantage creuser dans cette direction afin de leur fournir l'encadrement dont ils ont besoin pour s'épanouir et bien guider leurs équipes. »