Categorie HR Manager de l'annee

Peter Sommen

Provincie Antwerpen





« Des leaders forts amènent les collaborateurs à mieux fonctionner »

Il s'agissaient de tabous dans le secteur public: abandonner les nominations statutaires, opter de manière résolue pour un leadership développant une orientation également bottom-up, traiter les conditions salariales et de travail de façon à les harmoniser et à les uniformiser. Et pourtant, c'est ce que Peter Sommen est en passe de réaliser au sein de l'administration de la Province d'Anvers.

Au sein de cette administration travaillent 1.763 personnes, pour 1.477 équivalents temps plein et un budget de personnel d'environ 100 millions d'euros. L'objectif est d'en faire un modèle d'innovation durable par le leadership et le professionnalisme et d'être reconnue comme étant une organisation collaborative, ouverte et apprenante offrant de l'espace à ses collaborateurs pour être créatifs. « En interne, nous croyons très fort dans la Théorie du Capital Humain selon laquelle c'est le capital humain d'une organisation ou d'une entreprise qui peut faire la différence, bien plus que le capital technologique ou financier. C'est là que réside le rôle des RH, et plus encore dans le secteur public où nous avons encore plus de besoin de davantage de people management, de meilleur engagement des individus, pour ainsi atteindre de meilleurs résultats, être plus efficient. Il s'agit de la seule manière pour nous de nous légitimer auprès de notre client: le citoyen, le contribuable. »

Cette perspective se traduit dans une série de projets ambitieux. C'est ainsi que la Province d'Anvers a veillé à se transformer en une entreprise publique dynamique et flexible. « Nous avons besoin de toujours plus de flexibilité en interne pour pouvoir répondre aux nouveaux défis auxquels nous sommes confrontés, tout en gardant à l'œil – et certainement aujourd'hui – le coûts de nos services. » Le choix a notamment été fait de ne plus engager de collaborateurs statutaires, en veillant en même temps à se positionner comme un employeur attractif et en assurant un dialogue social de qualité.

Résultat? « Le nombre de nominations statutaires au sein de la Province d'Anvers a chuté de 66% à 52%. Nous avons surmonté la résistance à l'égard de cette contractualisation de la main d'œuvre en menant des discussions de fond et en prenant les mesures nécessaires, notamment en réduisant les différences entre les deux statuts. » Peter Sommen a, à titre d'exemple, œuvre à la construction d'un deuxième pilier de pension pour les collaborateurs contractuels. Il a également remarqué que, pour la jeune génération qui rejoint l'administration provinciale, le statut apparaissait comme quelque-chose de moins important.

Leaders forts

Un gros chantier de développement du leadership a par ailleurs été initié dans l'organisation. « Des leaders forts font en sorte que les équipes fonctionnent mieux, et que les individus, eux aussi, fonctionnent mieux. Le problème résidait dans une faible capacité de leadership du fait qu'un certain nombre de personnes avaient reçu un rôle de leader un peu bon gré, mal gré. » L'accent était trop peu mis sur le people management et les résultats de certaines équipes s'en ressentaient.

Parmi les mesures qui ont été prises pour contrer cette réalité: dans le cadre des promotions, les collaborateurs ont été mis en concurrence avec des profils externes; lors des sélections, une attention accrue a été portée aux compétences de leadership plus qu'aux connaissances techniques; des formations, du coaching et un competence center sont destinées aux jeunes leaders, etc. L'administration a également osé plus que par le passé se séparer de managers qui ne jouaient par le rôle attendu d'eux. On y a en outre introduit la notion d'un leadership non seulement tourné vers les missions de l'organisation, mais aussi se centrant sur les individus et leurs talents. Les résultats ne se sont pas fait attendre: l'enquête de satisfaction a, depuis, révélé des scores en matière de leadership d'un niveau supérieur à des organisations comparables.

Gerer la diversite

Un autre défi auquel la Province d'Anvers est confrontée, c'est une énorme diversité, aussi bien dans les activités des travailleurs que dans les lieux où ils sont amenés à les réaliser. « Nous tenons à traiter tout le monde de la même façon, que l'on soit loin de l'administration centrale dans des entités autonomes, ou au cœur de l'organisation. C'est pourquoi nous avons établi une sorte de secrétariat social afin d'uniformiser à terme les conditions salariales et de travail », explique Peter Sommen. Un chantier qui a également un volet financier évident, la diversité ayant par nature un coût à supporter.

En parallèle, un même niveau de service des ressources humaines pour tous peut être offert par ce qui a été baptisé 'info.personel', avec un focus sur l'orientation client et sur la spécialisation des collaborateurs RH, conclut-il. « Nous avons veillé – comme dans le cadre des autres projets – à impliquer les syndicats et à accorder toute l'attention requise pour assurer une communication ouverte et honnête de telle sorte de toucher tous les groupes au sein de l'organisation. Les RH doivent en effet contribuer à apporter des solutions à toutes sortes de défis et ce, de manière positive. Nous devons le faire sans excès régulatoire et sans condescendance. C'est l'approche à adopter en tant que responsable RH dans le public. »