Categorie young hr talent de l'annee

Caroline Nijns

Borealis Beringen





Plus d’engagement, moins d’absentéisme

Après des temps difficiles durant lesquels une usine a été fermée et les scores d’engagement ont chuté chez Borealis Beringen, Caroline Nijns s’est attelée à reconstruire la confiance au niveau de l’entité dont elle gère les ressources humaines. Avec succès. Avec l’appui de son équipe, elle est parvenue à élever le niveau d’engagement au-delà de ce qu’il était avant la fermeture et à reprendre le contrôle de l’absentéisme.

Du haut de ses 32 ans, Caroline Nijns peut se prévaloir d’une carte de visite mentionnant le titre de Area HR Manager Borealis Beringen. Autrement dit, elle est charge des ressources humaines du site limbourgeois de Borealis, qui emploie 165 ouvriers et 235 employés. « Ce sont en grande majorité des hommes, cadre-t-elle. Je fais de mon mieux pour attirer aussi des femmes, mais le secteur de la chimie reste un univers très masculin. »
L’âge moyen sur le site s’établit à 44 ans, un quart des travailleurs dépassant 50 ans. « Quasi 20% de l’effectif travaille sous une forme ou l’autre de temps partiel – 80%, 60%, 50% ou même 40%. Nous offrons une large variété de possibilités d’organisation du travail. Cela demande pas mal d’investissements de la part des managers au plan organisationnel, mais si l’on veut conserver les gens plus longtemps actifs, il faut poursuivre en ce sens. »

Approche positive

En Belgique, Borealis sort d’une période difficile avec, en 2009-2010, la fermeture d’une de ses usines du Limbourg. Des pertes d’emploi n’ont guère pu être évitées. « Nous avons veillé à mener cette fermeture de la façon la plus humaine possible, en privilégiant les départs volontaires et les prépensions, explique Caroline Nijns. Dans ce cadre, des travailleurs qui n’étaient pas directement concernés par la fermeture ont pu nous quitter volontairement avec une prime. En conséquence, nous avons connu de nombreuses mobilités entre départements. Les résultats du ‘people survey’ suivant se sont révélés très mauvais, à la fois en comparaison aux précédentes éditions et au regard de la satisfaction mesurée sur les autres sites. »
La réponse de Caroline Nijns? Le projet Engagement@Beringen par lequel elle a travaillé à atteindre une meilleure satisfaction des travailleurs et une ambiance de travail positive. « Il s’agissait vraiment d’aborder ce chantier de façon positive afin de parvenir à un changement de comportements durable. Nous avons dès lors choisi de fonder notre approche sur l’outil ‘Appreciative Inquiry’. » Des collaborateurs issus de tous les niveaux hiérarchiques ont été rassemblés pour un grand exercice comportant quatre étapes – Discovery, Dream, Design et Destiny – de telle sorte d’imaginer ensemble, puis de concrétiser un avenir attrayant.
« Nous avons reçu un feed-back enthousiaste durant et après les sessions, commente Caroline Nijns. De nombreuses idées ont émergé, dont 35 ont été effectivement implémentées par les différentes équipes. » Et les résultats de l’initiative sont apparus très clairement dans le people survey, avec un score d’engagement progressant de 72% en 2010 à 83% en 2012. « Un niveau meilleur que celui enregistré en 2008, donc avant la fermeture du site », pointe fièrement la responsable RH. D’autres dimensions ont également progressé: la qualité du leadership (de 50 à 58%), le respect des valeurs (68% vers 76%), le développement personnel (de 46% à 55%) et la responsabilisation et l’implication (63% à 75%) ont été mieux évalués. La démarche a depuis lors été intégrée dans le programme Behaviour Excellence au niveau groupe.

Signe de reconnaissance

En parallèle, Caroline Nijns a mené un projet visant à résoudre un problème d’absentéisme. « Nous avons constaté qu’entre 2001 et 2010, les statistiques relatives aux maladies ont connu une progression constante, passant de 2,63% à 5,69%. Cette tendance est en ligne avec les données du marché, mais cela ne signifie bien sûr pas qu’en tant qu’entreprise, on doive se résigner! » Une analyse plus approfondie a ainsi révélé que ce n’était pas tant la fréquence des maladies qui était problématique, mais plutôt la durée des absences.
Caroline Nijns s’est mise discrètement au travail sur base d’un modèle issu d’Idewe. « Il nous a permis d’établir un plan d’actions, en rassemblant d’abord de façon structurée un certain nombre de données, de sorte de pouvoir comparer des pommes avec des pommes. Nous avons aussi beaucoup investi en matière de communication, de telle sorte de sensibiliser à la fois les collaborateurs et les managers à l’importance des entretiens liés à l’absentéisme. »
En 2011, une équipe socio-médicale a été mise en place afin d’identifier comment amener les gens à reprendre plus rapidement le travail si leur santé le permettait. Par exemple en adaptant le travail aux conditions de la personne ou en proposant des solutions à temps partiel, ce qui n’est pas toujours simple dans un environnement de travail en équipes. « En 2012, nous avons mené une campagne de prévention sur l’alcool et les drogues, en collaboration avec les représentants des travailleurs. Les managers ont été formés pour mener des entretiens en matière d’absence au travail. Nous avons en effet constaté que si les gens ne sont pas contactés par leur manager, ils ne vont pas d’initiative expliquer ce qui leur serait nécessaire pour reprendre le travail. De plus, prendre contact avec la personne est une forme de reconnaissance. »
Caroline Nijns va maintenant développer une politique de gestion du personnel qui tient mieux compte des âges, et promouvoir le bien-être et la santé, notamment via un plan portant sur l’alimentation saine et l’exercice. Les actions déjà entamées portent leurs fruits. Le taux d’absentéisme pour maladie est reparti à la baisse, de 5,7% en 2010 à 5,2% en 2011 et 4,8% en 2012 – même s’il n’est pas évident d’identifier quelles sont les raisons précises expliquant cette évolution. « C’est sans doute un peu tôt pour tirer de vraies concluions: de telles actions doivent être évaluées à plus longue échéance. Il est aussi possible que les initiatives en matière d’engagement aient eu un effet positif: des collaborateurs plus engagés sont aussi moins souvent ou longtemps absents. »