Categorie young hr talent de l'annee

Olivier Van Koninckxloo

International Paper



Comp & Ben orienté business

Expert pointu en compensation & benefi ts, Olivier Van Koninckxloo a aligné les structures de rémunération d’un des business du groupe International Paper en Europe, jusque dans un pays aussi complexe que la Russie. Il a aussi revu les processus de mobilité sur la zone EMEA, contribuant à voir l’expertise RH du quartier général européen reconnue au niveau groupe.

International Paper est une entreprise papetière nord-américaine. Peu connue du grand public, elle ne figure pas moins au 97ème rang du classement Fortune 500 des sociétés américaines, établi sur base de l’importance du chiffre d’affaires. Active dans plusieurs métiers (papier de bureau, emballage industriel et de vente, produits jetables pour l’horeca, emballage imprimé pour le secteur des loisirs), International Paper se développe en Europe, en particulier à l’Est où l’entreprise a notamment noué une joint-venture avec le groupe russe Ilim Holding. La zone EMEA regroupe 17 pays auxquels s’ajoute la Russie, pays possédant les plus grandes réserves mondiales de bois. Au total: un effectif d’environ 10.000 personnes. « Il s’agit d’une région caractérisée par d’importants contrastes, explique Olivier Van Koninckxloo, Head of Compensation & Benefits EMEA/Russia. L’Europe de l’Ouest est, par exemple, un marché mature à faible progression. Le plus gros potentiel se situe à l’Est, avec des marchés en plein développement. Les emballages de vente revêtent une grande importance en Méditerranée, là où se situent les producteurs de fruits et légumes. Quant à la production de papier, elle se concentre dans les zones forestières en Scandinavie, Russie et Europe centrale et orientale. »

APPRÉCIÉ DU BUSINESS

Arrivé chez International Paper au printemps 2008, Olivier Van Koninckxloo peut se targuer d’un parcours déjà riche, avec une expertise pointue en compensation & benefits. Diplômé en commerce international, il a débuté chez Umicore comme Management Trainee pour évoluer en tant que Jr International Compensation Manager, puis Expatriate Administration Manager. En 2005, il passe chez Cytec dans une fonction de Corporate International Mobility Manager. Avant de rejoindre International Paper, il a encore connu une étape chez Levi Strauss, en tant que Compensation & Benefits Manager Europe. A son arrivée dans le monde du papier, le premier chantier consiste à réorganiser le payroll du quartier général européen, soit environ 80 personnes dont la moitié ont des statuts spécifiques. En parallèle, il s’attèle à la révision en profondeur des processus de mobilité européens face à un besoin d’alignement. « Les équipes locales recevaient des instructions, mais sans avoir de vue d’ensemble et sans toujours maîtriser les dispositifs à l’oeuvre. Cette situation engendrait des frustrations et des risques en matière de ‘compliance’, sans même évoquer le potentiel d’optimisation inexploité », explique-t-il. Prenant son bâton de pèlerin, Olivier Van Koninckxloo synthétise les points forts et faibles des processus sur base des perceptions des HR managers, définit une nouvelle matrice des rôles et responsabilités, établit une check-list et des outils de suivi et assure la communication auprès des parties prenantes. « Ce chantier a été apprécié du business désireux de partager les connaissances et expériences pour le développement de certains projets, souligne-t-il. Ce sera aussi un élément fondateur pour la gestion des talents que nous allons développer. »

EXPERTISE DÉMONTRÉE

Autre bénéfice engrangé au passage: une plus grande implication du top management dans les processus de mobilité, afin de lui permettre de bien en mesurer les enjeux, les implications mais aussi les coûts si celle-ci n’est pas adéquatement gérée. « La mobilité coûte cher sur le court terme mais elle peut être un outil rentable à moyen et à long terme pour autant qu’on en anticipe les étapes clés, comme par exemple les rapatriations ou les mobilités successives. Il convient de s’inscrire dans un cadre qui évite tout traitement au cas par cas et, surtout, des renégociations à chaque étape, par nature inflationnistes. » Le résultat est au rendez-vous: en 2009, la région EMEA a compté pour 50% de la mobilité mondiale alors qu’elle ne représente que 16% des effectifs du groupe. Parallèlement, la proportion de profils européens en mobilité a fortement progressé dans une organisation où les expatriations étaient majoritairement le fait d’Américains. « Aujourd’hui, une démarche de révision de la politique de mobilité a été initiée au niveau mondial, et la zone EMEA y joue un rôle car elle a su démontrer son expertise. Nous pouvons influencer les orientations prises au niveau du groupe dans des processus jusquelà surtout pilotés aux Etats-Unis. »

MISSION SENSIBLE

Chez International Paper, les activités européennes ne connaissant pas toutes le même degré d’intégration et de maturité au plan RH. L’activité « papiers », composée de grandes usines avec une présence RH marquée, est plus avancée. De par la nature de ses clients, l’activité « container » – emballage industriel et de vente – est plus décentralisée, tournée vers le local. Un autre chantier confié à Olivier Van Koninckxloo a été d’oeuvrer à une nouvelle structure de rémunération, fondée sur une classification de fonctions harmonisée, en particulier sur la France, l’Espagne, l’Italie et le Maroc. Un même exercice a ensuite dû être mené sur la Russie, élevée voici dix-huit mois au rang de business à part entier. Une mission sensible dans un pays complexe où il a fallu repartir de zéro, identifier les fonctions et les échelles par département et réaliser la correspondance avec les autres pays de la région. Olivier Van Koninckxloo a bien pris soin de ne pas adopter une approche top/down qui aurait sans doute causé beaucoup de difficultés. « Le management local a été impliqué à toutes les étapes du processus et jusqu’à la validation finale, ce qui a permis d’avoir une bonne compréhension des enjeux globaux et locaux, de bien huiler tous les rouages et de gagner son adhésion. » Cette approche lui a aussi permis de remonter vers le groupe pour expliquer en quoi certaines différences bien cadrées pouvaient faire du sens par rapport à un contexte local. « En outre, il m’a été donné de pouvoir développer un profil compensation & benefits local qui, en cours de projet, a appris à bien maîtriser la matière. Il est essentiel que cette compétence soit présente en local pour faire vivre le système par la suite. Une de mes misions consiste à développer cette expertise dans la zone. » Les bases sont maintenant en place pour analyser et développer les processus dont la classification de fonctions représente la colonne vertébrale, toujours avec pour objectif, entre autres, de faciliter et stimuler la mobilité et, donc, la diffusion des expertises…