Categorie young hr talent de l'annee

An Rycek

Cisco Systems



« Les RH doivent davantage anticiper »

Après avoir exercé la fonction de HR Country Manager de Cisco BeLux à 30 ans, An Rycek a récemment pris un rôle européen centré sur le Leadership Development. En quelques mois, elle est déjà parvenue à imprimer sa marque en remodelant le programme de développement des managers à haut potentiel. Le résultat est ambitieux et résolument orienté business.

En juillet dernier, An Rycek a été appelée à rejoindre le niveau européen chez Cisco, le chef de file mondial des technologies réseau. Elle y a pris la fonction de Leadership Development Manager Europe. Ce « théâtre » – appellation maison désignant les zones géographiques – couvre 22 pays et emploie plus de 8.000 collaborateurs. Il s’agit de la deuxième région en importance après les Etats- Unis: elle représente environ 22% du chiffre d’affaires du groupe. Une belle promotion pour cette toute jeune maman, âgée de 32 ans, qui dit adorer relever de nouveaux défis et se dépasser. Toujours veiller à élargir son spectre de compétences est un des fils rouges qui ont guidé sa carrière, menée tambour battant. Diplômée en psychologie d’entreprise de l’Université de Gand, elle a parfait sa formation d’un master européen en sciences du travail à l’UCL. Après quatre ans passés au sein du département RH d’Alcatel Bell, elle rejoint Nissan Europe dont le siège est établi en France pour y coordonner le développement des carrières. Mais, dès l’année suivante, An Rycek se laisse séduire par l’offre de Cisco France. Elle y optimise les processus de l’administration du personnel (600 personnes sous sa responsabilité) et exerce la fonction de responsable RH pour plusieurs équipes opérationnelles. Ensuite, tout s’enchaîne très rapidement. En 2008, elle combine la responsabilité d’une équipe d’administration du personnel en France avec la fonction de Country HR Manager pour Cisco Belux, soit pas moins de 600 collaborateurs. Elle travaillera notamment à un nouveau design des équipes de vente et initiera par ailleurs le processus d’intégration résultant de la reprise de Scientific Atlanta. Et on connaît la suite: de retour à Paris, elle est désormais responsable du développement des managers, des directeurs et des vice-présidents pour toute l’Europe. Une nouvelle corde à son arc!

FORCE DE PROPOSITIONS

« Cette nouvelle étape est logique si on tient compte d’un point commun à toutes les fonctions exercées jusqu’ici, à savoir la composante du changement, commente-t-elle. Il n’est bien sûr pas nécessaire de changer pour le plaisir, mais bien pour s’améliorer en continu, apporter une valeur ajoutée au business et préparer les équipes aux étapes suivantes qu’elles auront à vivre. C’est un autre aspect de ma personnalité: j’aime initier et mettre en place des choses nouvelles. J’ai appris à oser et à être force de propositions. Même si on est jeune, il ne faut pas hésiter. On a une matière grise importante: il faut l’utiliser! » Innover, c’est ce qu’An Rycek a fait chez Cisco France, notamment. A son arrivée en 2006, elle détecte un manque au niveau de l’accueil des nouveaux collaborateurs. Elle constitue une équipe cross-fonctionnelle pour analyser les besoins et définir les réponses à y apporter. C’est ainsi qu’un programme d’une journée est mis sur pied, avec différents modules alliant la prise de contact avec le top management, des informations pratiques et concrètes émanant des différents départements et des espaces permettant de créer une dynamique de réseau entre les participants. Du win-win, résume-t-elle: « Il en a résulté un gain de temps et une meilleure coordination pour les managers et une intégration à la fois plus rapide et valorisante pour les nouvelles recrues. » Les managers ont été formés à l’accueil et un site web spécifiquement destiné aux nouveaux collaborateurs a été développé. Lancé en France en 2007, ce programme existe toujours à l’heure actuelle. Mieux: certains pays ont trouvé le dispositif intéressant et ont voulu le reproduire. A tel point qu’An Rycek a ensuite été désignée co-project leader pour la création et la mise en oeuvre d’un processus d’intégration similaire au niveau européen. Depuis peu dans ses nouvelles fonctions européennes, An Rycek a néanmoins déjà une solide réalisation à faire valoir avec le remodelage complet du programme de développement des managers à haut potentiel. Créé en 2006, celui-ci concerne dix à douze managers identifiés par leur vice-président pour leur potentiel à évoluer dans un rôle de directeur ou de general manager. Il se donnait jusque-là exclusivement en « présentiel », avec deux volets: un module de leadership et un module communication. Un système de « job rotation » était également possible, mais sans être systématique. En 2008, un des volets du programme a toutefois été interrompu, sans qu’aucun autre contenu ne soit ajouté. Bref, il était temps de lui donner un souffle nouveau.

SOUFFLE NOUVEAU

Tout en consultant largement les parties prenantes, dont les anciens participants, An Rycek mène une analyse approfondie des points forts et des points faibles du dispositif, puis s’attelle à développer une nouvelle offre. « L’idée était d’évoluer vers un programme permettant à la fois de développer des connaissances/compétences cross-fonctionnelles et d’avoir un impact expérientiel sur le business, dans le cadre de projets réels. Vu les impératifs qui pèsent sur nos managers, le choix a été fait de ne plus travailler qu’en formation à distance et de limiter à une quinzaine d’heures par mois l’investissement du participant, tout en élevant le niveau d’ambition. Cette orientation a permis de maintenir une réduction des coûts du programme de 60%. » Aujourd’hui, le programme propose un éventail très complet: à côté du développement des compétences cross-fonctionnelles et du volet Executive Communication, le manager s’inscrit dans un trajet individualisé sur base d’un assessment (360°) et d’un test de personnalité, avec le soutien d’un coach aux Etats-Unis. Chaque participant est accompagné d’un mentor parmi les vice-présidents. Une dimension axée sur le partage d’expériences a également été ajoutée, sous forme de tables rondes virtuelles autour de sujets business ou management. Une fois par mois a lieu un Leadership Moment: il consiste en une discussion avec un vice-président qui partage sa vision et sa façon d’exercer son leadership. « La deuxième année, un focus spécifique est mis sur le passage à la pratique, avec un gros projet d’envergure internationale à réaliser ou une job rotation, conclut An Rycek. L’objectif est de faire évoluer les managers dans un rôle complètement différent de celui qu’ils exercent au quotidien, et idéalement dans un autre pays. En parallèle, ils reçoivent une mission plus courte dans le domaine de l’innovation ou à mener en RH, dans le domaine de la RSE ou dans un projet stratégique au niveau européen. » Ce nouveau programme a été développé en deux mois à peine, de sorte de permettre à la première session de débuter en octobre 2009…