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AUDREY LEPAGE

S.P.F. Mobilité et Transports



Développeuse de compétences

Au sein du Service Public Fédéral Mobilité et Transports, Audrey Lepage a implémenté une approche globale et cohérente en matière de développement des compétences. Développés en étroite collaboration avec les acteurs concernés, les outils qu’elle a construits se sont peu à peu imposés dans l’organisation, avant de servir de modèle pour les autres services publics.

La première réalisation de grande envergure confiée à Audrey Lepage, attachée RH au S.P.F. Mobilité et Transports, concerne l’accueil et l’intégration des nouveaux collaborateurs, un projet démarré en 2006 par une réflexion en groupe de travail. « Une série de principes de base ont été définis avant de proposer plusieurs actions favorisant l’accueil et l’intégration des nouveaux collaborateurs et une procédure a également été rédigée afin de clarifier le rôle des différents acteurs concernés par cet accueil, explique-t-elle. Nous visions une intégration rapide et de qualité pour tous les nouveaux venus. » Concrètement, les premières sessions d’accueil ont été lancées en 2007. Depuis, elles continuent à se développer progressivement. « Jusque- là, nombre de nouveaux collaborateurs nous rejoignaient sans qu’une structure précise ne les encadre lors de leurs premiers pas dans l’institution, commente-t-elle. Nous avons donc souhaité réfléchir aux outils dont un nouveau collaborateur a besoin quand il nous rejoint. » La question était relativement simple: que pouvait proposer le S.P.F. comme activités pour répondre à ces besoins d’information? Cet accueil type ne devait toutefois pas submerger les nouveaux engagés d’informations. « Nous sommes partis du principe qu’un employé ne peut prester correctement quand il ne sait pas dans quel environnement il travaille », note Audrey Lepage. La journée commence donc par une présentation de l’organisation du S.P.F. Suivent un mot sur les carrières et les possibilités d’évolution, sur les trajets de formation et l’accompagnement personnalisé durant le stage ou la période d’essai, ainsi que sur les organisations syndicales. « Ensuite, un lunch permet à tout le monde de faire connaissance et de discuter un peu plus en profondeur. »

FORMATION PAR FONCTION

Chaque journée est également une occasion pour évaluer la qualité de l’accueil, dans son ensemble. « Ce qui nous a notamment amenés à rajouter une séance sur Lotus Notes, dans l’après-midi. Aujourd’hui, nous pouvons affirmer que les actions mises en place sont très appréciées. 90% des nouveaux collaborateurs se disent plutôt à tout à fait satisfaits. Les chefs de services expriment le même sentiment car ils constatent que leurs nouveaux collaborateurs acquièrent plus rapidement une bonne connaissance de leur contexte professionnel. » Plus récemment, Audrey Lepage s’est attachée à mettre sur pied les plans de formation par fonction. Origine du projet: un audit de l’Organisation de l’Aviation civile internationale (OACI) qui impose à la Direction générale Transport aérien (DGTA) la mise en place d’un mécanisme qui assurera que son personnel technique a effectivement reçu toute la formation nécessaire à l’accomplissement de ses tâches. « Afin de répondre à ces exigences internationales, la DGTA nous a demandé de développer une méthodologie en matière de plans de formation par fonction. Avec comme objectifs de disposer d’un inventaire des compétences techniques nécessaires à l’accomplissement des tâches et des compétences réellement présentes. C’est pourquoi nous avons proposé des actions qui permettent de développer les compétences non encore acquises de façon à disposer des compétences techniques utiles à l’accomplissement des tâches. » La méthodologie des plans de formation par fonction a d’abord été développée au sein d’un service pilote. Aujourd’hui, elle est d’application dans tous les services de la DGTA et, progressivement, se met en place dans d’autres services qui en font la demande. « En plus de l’accompagnement sur le terrain que j’apporte dans la mise en place du projet, une série d’outils – listes d’actions de développement par compétence nécessaire pour la fonction, tableau reprenant l’inventaire des compétences nécessaires/acquises par collaborateur au sein d’un service, documents explicatifs, description de processus – ont été développés. Désormais, le chef de service dispose d’un inventaire des compétences dont il a besoin au sein de son service et des compétences présentes chez chaque collaborateur. Il peut alors combler l’écart par des activités de développement sur base de propositions de formation, coaching, mentorat… » De par ses travaux, Audrey Lepage a contribué aux succès du S.P.F. Premièrement, le projet « plans de formation par fonction » et la mise en place du système d’évaluation ont aidé à la construction d’un leadership participatif et motivant, en mettant des outils à disposition des chefs d’équipe dans le développement des compétences de leurs collaborateurs. Et deuxièmement, ces initiatives qui favorisent également le transfert des connaissances ont participé à répondre au défi du vieillissement du personnel du S.P.F. (24% du personnel a plus de 55 ans). Enfin, le développement de compétences pointues – pour lesquelles il est difficile de trouver des activités de développement – a rencontré les besoins du S.P.F.: les plans de formation par fonction impliquent la recherche d’activités de développement pour les compétences techniques nécessaires à la fonction.