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FRÉDÉRIC BAERVOETS

Selor



L’organisation

Selor, le bureau de sélection du secteur public, se consacre aux activités de sélection, à l’accompagnement de carrières dans la fonction publique et à la certification en langues. Ses clients : les 10 SPF (Services Publics Fédéraux) verticaux et les 4 SPF horizontaux, les Services Publics de Programmation (SPP) et les autres institutions fédérales qui dépendent des SPF et des SPP.

Le contexte

Selor oeuvre activement pour un service qualitatif tant envers ses clients qu’envers les candidats. C’est dans cette logique qu’a été consitué un “Changeteam” chargé de rendre plus forts et plus performants les processus existants et à construire au sein de Selor.

Projet 1 : Feedback

Le projet devait apporter une réponse quant à la manière dont Selor peut donner à tous ses candidats un feedback qualitatif de manière uniforme. Selor, dans le cadre de sa mission d’orientation envers chaque candidat et quel que soit le résultat du test de sélection, donnera un bilan de compétences en rapport avec la fonction à laquelle le candidat postule. Ce feedback sera formulé en terme de compétences et de développement.

Les étapes suivantes ont été menées par Frédéric Baervoets :
• Eté 2007 : évaluation de la situation initiale. Conclusion : les engagements légaux sont respectés mais les initiatives personnelles des experts en sélection qui interagissent peu ensemble ne sont pas suivies.
• Septembre 2007 : la proposition de projet reçoit immédiatement le soutien du comité de direction.
• Bon départ pour les points d’amélioration méthodologique.
• Obtenir le soutien de l’organisation via entre autres des sessions de brainstorming.
• Début 2008 : périmètre du projet défini précisément et séances d’information.
• Durant l’année 2008 : des accords sont passés quant au contenu du rôle des experts en sélection, de l’utilisation des référentiels de compétences, du système interne de qualité et à la forme du courrier du feedback.
• Octobre 2008 – Février 2009 : après développement du matériel didactique, les besoins en formation au sein du Selor sont mis en évidence.
• Mars 2009 : méthodologie de collaboration entre collègues et experts en sélection quant au feedback à donner au candidat. Ceci doit permettre d’augmenter la qualité et d’attirer l’attention sur les points à travailler.
• A planifier : compléter avec la supervision, mesure de la satisfaction et enquête auprès des candidats.

Résultats engrangés:
• Concrètement : rapport de feedback systématique vers le candidat. Ce projet plutôt limité à l’origine a donné lieu à une approche nettement plus qualitative de l’ensemble du processus de sélection.
• A la recherche d’une méthode de feedback proactif en matière de développement personnel. Conséquence : attirer davantage de talents ?

Projet 2 : ProcEdure de sElections des agents
pEnitentiaires pour le SPF Justice

L’organisation d’une sélection de grande taille (14.500 candidats pour la fonction d’agent pénitentiaire) est un projet politique relativement sensible (grèves, impact des syndicats, besoin énorme – 600 agents supplémentaires par an - ...). Celle-ci nécessitait une approche orientée compétences, qualité et rapidité. L’objectif était en outre d’amener notre client à mettre une place une approche RH proactive et basée sur les compétences. Ceci n’est pas simple dans un environnement de travail où la motivation intrinsèque joue un grand rôle et où il existe une grande résistance du côté francophone.

Processus d’implémentation :
• Fin 2006 : préparation du dossier de sélection avec définition de la matrice de compétences
Novembre 2007 : réunion de travail avec le SPF Justice permet d’améliorer la procédure de sélection à partir de début 2008
• Fin 2007 : épreuve écrite de raisonnement (10.000 candidats inscrits – 4500 présents)
• Février 2008 : une soixantaine d’assesseurs du SPF justice reçoivent une formation en gestion des compétences et sélection basée sur les compétences via exercices d’assessment et interview comportementale
• Mars-Avril 2008 : screening des compétences et motivations des 1200 meilleurs candidats
• Eté 2008 : correction des exercices et communication vers les syndicats (processus continu)
• Septembre-Octobre 2008 : screening des autres compétences et de la motivation

Résultats engrangés:
• 475 candidats au lieu de 600 qui sont vraiment OK sur le plan qualitatif : une vraie différence de niveau en comparaison avec le passé.
• Ce projet a suscité une réflexion complémentaire sur la problématique de recrutement et les compétences requises pour les agents pénitentiaires.
• Sensibilisation du SPF Justice quant à la nécessité de prévisions précises et d’un suivi. Approche plus complète des RH (parcours de formation et développement des compétences).
• Démarrage d’un processus de sélection continu par Selor.

En chiffres:
  • ETP: 135
  • Effectif de l’équipe RH : 5
  • Nombre de jours de formation par collaborateur par an: 2
  • Taux de rétention 2007/2008 : 4%
  • Enquête de satisfaction ? Oui
  • Niveau de satisfaction ? Satisfaisant