Categorie HR team de l'annee

STIB



L’entreprise

La Société de Transport Intercommunal de Bruxelles est la première entreprise belge en matière de transport public. Elle dessert les 19 communes de la Région Bruxelles Capitale ainsi que 10 communes de la périphérie. Elle couvre une superficie de 241,5 km². Elle assure ainsi les déplacements d’une population supérieure à 1.100.000 résidents auxquels il convient d’ajouter plusieurs milliers de navetteurs. La STIB compte 3 lignes de métro, 20 lignes de tram, 50 lignes de bus et 20 lignes de bus de nuit.

Le contexte

La direction RH se compose des cellules Recrutement et Mobilité Interne, Administration du Personnel, Développement & Formation, Gestion des carrières et Relations sociales. Les processus RH sont très formalisés et les fondamentaux (politique RH, planning et budget) soutiennent les processus complémentaires (administration, recrutement, réglementation sociale et communication) ainsi que les processus opérationnels gérant les relations sociales et le développement de l’organisation.

10 ambitions ont été définies autour de 4 axes déterminant la politique RH :
• I. Développer la motivation et la productivité du personnel (1. Renforcement du management et encouragement de la prise de responsabilité à tous les niveaux - 2. Augmentation de la productivité – 3. Amélioration de la satisfaction des collaborateurs et du bien-être au travail).
• II. Recruter et développer les compétences nécessaires (4. Professionalisation des formations et du transfert des compétences – 5. Dynamisation de l’image de l’entreprise afin de faciliter le recrutement).
• III. Proposer des perspectives de carrières efficaces et motivantes (6. Stabiliser les métiers importants – 7. Revoir le projet de carrière des cadres)
• IV. Développer une culture de changement (8. Mener un dialogue positif à tous les niveaux – 9. Développer des outils qui viennent en support de la gestion prévisionnelle des besoins en effectif de l’organisation – 10. Re-engineerer les fonctions RH de l’entreprise).

Des projets spécifiques ont été mis en oeuvre dans le cadre de la réalisation de chacune des 10 ambitions.

Projet “Connaissances et capacitEs”

Ce projet rentre dans le cadre de l’axe II.
Il s’agit d’une enquête interne visant à cartographier le potentiel technique des travailleurs, responsables de l’entretien et de la réparation du matériel roulant de l’entreprise. Objectif : compte tenu de l’évolution technique rapide et de son impact sur le contenu du travail quotidien, le team RH souhaite proposer à chacun – dans la mesure du possible – un job en accord avec ses connaissances, ses capacités et ses souhaits.

Les principales étapes :
1. Workshops relatifs à la composition des groupes de travail sur le plan technique
2. Définition des domaines de connaissances et des nouveautés en la matière
3. Développement des outils de test des connaissances et du potentiel des individus
4. Session pilote sur base de 100 personnes
5. Evaluation de la session pilote et adaptations
6. Un groupe de travail se consacre au développement des tests finaux pour 6 domaines (mécanique, pneumatique, informatique...) en 3 versions. Sélection des éléments qui seront intégrés dans les épreuves techniques (quels domaines abordés, quelle connaissance doit être screenée, quels sont les critères ?). Les critères sont établis en fonction des niveaux : insuffisant, basique, avancé, expert.
7. Planning et organisation des sessions de test.
8. Déroulement des sessions de tests : 780 participants.
9. Traitement des résultats
10. Présentation des résultats : communication générale vers la direction, feedback individuel et entretien de motivation
11. Organisation de la formation technique en fonction du niveau de connaissance et du potentiel de chaque individu..

Résultats

Clarification quant au niveau des connaissances techniques :
• Scores relativement faibles sur toute la ligne
• Très faible dans le domaine de la pneumatique
• Très fort dans le domaine de l’informatique
• Une certaine dissonance entre la théorie et la pratique

Clarification quant aux capacités

• Scores faibles, mais les meilleurs scores apparaissent dans le domaine des capacités de raisonnement abstrait (il s’agit de l’indicateur clé en matière d’évaluation du potentiel)
• Scores les plus faibles dans la capacité de raisonnement verbal

Conclusion

• Organisation de formations techniques en électricité et pneumatique
• Formations divisées en modules, adaptées au niveau de connaissance de chaque individu.

En chiffres:
  • ETP : 6013
  • Nombre de collaborateurs RH : 82
  • Nombre de jours de formation par collaborateur par an : ?
  • Taux de rétention 2007/2008: entre 97 et 98,3%
  • Pas d’enquête de satisfaction au cours des deux dernières années