Categorie HR Manager de l'annee

Laurence Vanhée

IBA




L’entreprise

IBA développe et commercialise des technologies de pointe et des solutions sur mesure pour le diagnostic et le traitement du cancer. Forte de son expertise scientifique, IBA est également active dans le domaine de la stérilisation et de l’ionisation industrielle. L’entreprise est cotée sur la bourse paneuropéenne Euronext et fait partie de l'indice BelMid.

Le contexte

IBA figure au rang des « success stories » belges au même titre que les EVS, IRIS, etc. Sa croissance est spectaculaire. En un an à peine, IBA est passé de 1.400 à 2.200 collaborateurs, soit un effectif en hausse de 50%! L’acquisition de CISBIO, au printemps dernier, y a fort contribué. Mais le recrutement a également été très soutenu, avec quelque 140 embauches en Belgique pour 80 aux Etats-Unis et 87 dans le reste du monde. Un des défis consistait à structurer un département RH capable de soutenir cette croissance et adapté aux perspectives ambitieuses de développement de la société.

Projet 1: Let’s build the future together

L’objectif consistait à mettre en place une structure RH performante, à redessiner tous les processus et outils RH tout en assurant une augmentation de l’effectif de l’ordre de 300% sur trois ans dans le secteur des technologies médicales. Au début 2007, la structure a été élaborée sur base du modèle d’Ulrich et des besoins du business. L’équipe a ensuite été staffée (+ 10 ETP, sans compter les acquisitions) et les responsabilités/processus redéfinis. Au premier semestre 2008, les nouveaux outils RH (e-appraisal, e-recruitment, programmes de formations certifiés) ont été déployés dans 11 pays. Ensuite, le projet d’implémentation du HRIS a été lancé, pour une période de trois ans.

Résultats engrangés:
• L’organisation RH fonctionne efficacement, sur base de deux activités principales: une activité Shared Services (recrutement et sélection, formation et développement, gestion administrative et paie, gestion de projets RH) et une activité stratégique créé dans chaque BU (organisation, développement des talents, gestion des performances, conseil), plus une petite équipe Corporate (leadership, expatriations, projets RH Corporate, gestion des plans de stock-options, etc.).
• Des profils RH de haut niveau ont été attirés dans les fonctions de HR Shared Services Directors et de BU HR Directors
• Les processus RH sont alignés et le partage des bonnes pratiques assuré
• Ce chantier a permis une meilleure gestion des carrières et facilite la mobilité
• Tous les besoins en recrutement ont été rencontrés avec un budget inférieur à 0,3% du chiffre d’affaires de l’entreprise

Projet 2: New values, new image, new mission

Par le passé, IBA a pu être catalogué « vendeur de cyclotrons », une image à même d’attirer les ingénieurs spécialisés et les physiciens mais plus difficilement d’autres profils pourtant indispensables pour assurer le développement du business. L’objectif du projet consistait à développer une nouvelle identité basée non plus sur un message ‘produit’, mais sur une ‘finalité’ et des valeurs pour en faire un véritable avantage compétitif. Cette nouvelle image a été définie fin 2005, puis communiquée en interne à partir d’avril 2006 (nouveau logo, valeurs intégrées dans les processus d’évaluation, branding interne et externe, environnement de travail, kick off, intégration dans les processus de recrutement, la com’ interne, etc.).

Résultats engrangés:
Appropriation de la nouvelle identité plus rapide qu’escompté
• Sentiment d’appartenir à un même groupe, y compris dans les sociétés acquises, tout en respectant les cultures locales
• Les valeurs (Dare, Care, Share, Be Fair) sont vécues en interne
• Avantage compétitif pour attirer les candidats et recruter
• Fierté, perception d’être un employeur de choix, « buzz » positif

Parmi les autres initiatives à pointer: l’augmentation de l’effectif de 750 à 2.200 personnes, l’intégration de 900 collaborateurs évoluant dans des entreprises reprises par IBA, un taux de rotation inférieur à 10%, le lancement d’une nouvelle « Job Library Architecture » et la redéfinition de toutes les descriptions de fonction (passées à plus de 1.000 à 250), le développement d’un environnement de travail flexible, etc.

De profil: Laurence Vanhée
En chiffres:
  • Diplôme d’ingénieur commercial (HEC-ULg)
  • Management Trainee Programme chez GB
  • Social Development Manager chez Segal
  • Learning & Consulting Manager chez Belgacom
  • HR Director chez DBAssociates
  • Vice-President Corporate Human Resources chez IBA
  • Effectif RH: 35 personnes
  • Jours de formation par tête et par an: 3
  • Taux de rétention 2007/2008: 6,9%
  • Enquête de satisfaction: -
  • DRH membre du comité de direction: non