Categorie HR team de l'annee

LEVI STRAUSS EUROPE



Equipe RH de 27 personnes (Mercè, Nathalie, Leila, Maureen, Müge, Alison, Géraldine, Francine, Sylvie, Nicole, Nathalie, Laurent, Olivier, Olivier, Katherine, Nathalie, Claire, Chris, Aurélie, Kristina, Stéphanie, Régis, Zoltan, Silvia, Diane, Kim & Sarah) (Effectif entreprise: 4.450)
DRH: Régis Mulot

Le projet

« LS&CO WAY »

La mise en œuvre du « LS&CO Way », le cadre qui définit les méthodes de travail de l’entreprise (comprenant sa vision, sa stratégie, méthode de prise de décision, valeurs, processus de planification) à travers l’Europe à l’ensemble des collaborateurs (cadres et employés) dans 14 pays européens et du Moyen-Orient. Une des particularités du programme a été son contenu qui est un cadre unique qui ne limite pas à définir les valeurs de l’entreprise, les principes de management mais aussi les méthodes de gestion, les outils de planification, etc. Une autre particularité du programme pour les dirigeants a été le fait que les intervenants (faculty) sont uniquement:

• des cadres dirigeants de l’entreprise qui enseignent en utilisant leur expérience personnelle et en utilisant de nombreux exemples tirés de leur expérience personnelle
• des représentants d’ONG qui témoignent de l’importance d’un engagement sociétale d’une entreprise

Enfin, le programme développé pour les milliers d’employés est un programme qui est basé sur le principe de la découverte par le groupe, qui apprend à travers des jeux et un ensemble de méthodes interactives. Les cadres dirigeants sont impliqués en tant que coordinateur et non plus comme « speaker », les « slides » étant éliminés complètement de ce programme de deux journées.

L’équipe RH, dans son ensemble, a été un acteur clef pour le développement et la mise en place de ce programme:

• le groupe Learning and Development qui est responsable avec leurs collègues américains et asiatiques de développer le programme et de coordonner les centaines de séminaires organisées à travers l’Europe
• les DRH et business partners qui sont responsables d’accompagner les cadres dirigeants et de les former, et ensuite de travailler en étroite collaboration avec eux pour déterminer les plans d’action pour s’assurer que ce cadre « LS&CO Way » se traduise par des méthodes de travail, en particulier en matière de gestion de la performance des collaborateurs et de méthode de prise de décision (Collaborative Leadership Model).
• l’ensemble des équipes RH généralistes qui sont responsables de développer les plans de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, un des outils clef du « LS&CO Way ».
• le département Rémunération qui a dû adapter les programmes de rémunérations variables (annuel et long-terme) afin qu’il soit an pahse avec les objetifs stratégiques de l’entreprise tel que définit dans le « LS&CO Way »
• le département RSE, qui a pu pour la première fois, participer activement à un programme de formation au management des cadres de l’entreprise en invitant des intervenants d’ONG pour illustrer la politique RSE de l’entreprise, mais aussi pour permettre à chaque cadre (et dans un deuxième temps avec l’ensemble des employés) de s’identifier dans les différents programmes RSE, et de comprendre le line avec les objectifs stratégiques.

Résultats
98% des cadres ont participé au programme en 2006 et 2007. 95% des employés auront participé au programme d’ici juin 2008 et le programme sera lancé (avec un objectif d’atteindre 95% minimum d’ici la fin 2009) pour les ouvriers et store staff en 2009. Au cours de l’enquête de satisfaction du personnel 2007, la population cadre a montré son attachement au « LS&CO Way » à plus de 90% et aussi répondu beaucoup plus favorablement aux questions sur leur compréhension de la stratégie de l’entreprise et leur confiance envers les dirigeants qu’en 2005 (+13 points en matière de vision d’entreprise, +14 points en matière de leadership). Dans le cadre de cette étude de satisfaction 2007, les employés ont fait part de leur meilleur compréhension des objectifs de l’entreprise, de leurs compréhension de leurs objectifs à plus de 94%. Le résultat des évaluations des séminaires de deux jours auxquels participent les employés sont très satisfaisants, avec des scores moyens de 85% de satisfaction, et autre indicateur important, des taux de participations aux séminaires de plus de 95% (en moyenne 20 points au-dessus des autres programmes de formation).

Le département RH en bref
Le département RH comprend un ensemble de soixante collaborateurs basés dans quatorze pays (Belgique, France, Suède, Grande-Bretagne, Espagne, Portugal, Pologne, République Tchèque, Turquie, Hongrie, Allemagne, Italie, Grèce et Philippines): 27 des 60 collaborateurs sont basés à Bruxelles. La fonction RH rapporte ‘solid line’ au Président de la division européenne, Moyen Orient et Afrique du Nord, basée à Bruxelles et ‘dotted line’ au Senior Vice President RH mondial, basé à San Francisco. Ces 27 collaborateurs (HR Team) sont de dix nationalités différentes, 50% ont vécu et travaillé dans au moins deux pays, parlent neuf langues maternelles, représentent chaque génération (les 20, 30, 40, 50 et 60 ans), et ont de six mois de service à plus de 25 ans de service, avec une moyenne de six années d’ancienneté. 80% de femmes (80% de femmes cadres supérieurs en RH).

Fonctionnement de l’équipe
L’équipe RH fonctionne dans le cadre d’un double cadre de référence: le « LS&CO Way » et l’Employer Value Proposal – EVP, un des éléments du LS&CO Way qui permet de définir ce qu’attendent (ou devrait attendre) les collaborateurs futurs ou actuels. Ce cadre est unique dans le sens où il s’agit d’un cadre de référence qui est utilisé comme un filtre lorsque les collaborateurs RH doivent développer de nouveaux programmes, adapter des procédures, recruter ou promouvoir des collaborateurs et aussi communiquer au sein de l’entreprise ou à l’extérieur. Il a permis à l’entreprise de se transformer d’entreprise manufacturière et grossiste en une entreprise qui de plus en plus gère un réseau de distribution de détail (retail) sans pour autant ‘perdre son âme’.

Accomplissements au cours des trois ans écoulés:
Mise en place d’une politique des ressources Humaines intégrée:
- Plan de gestion prévisionnel des compétences et des emplois (Human Resource Planning) qui détermine les besoins en matière de compétence, les plans d’action et aussi les plans individuels y compris de succession, qui est intégré au Business Plan (permettant de tenir compte des compétences existantes et requises pour déterminer les ‘key milestones’ et ‘deliveries’ du plan commercial).
- Programme de gestion de la Performance (Performace Management and Development Process) qui a été systématisé a travers les années pour être un système reconnu et utilisé par la vaste majorité des employés aussi bien pour déterminer les objectifs annuels (Result Action Plans), qui a été plébiscité par les employés au cours des deux dernières enquêtes de satisfaction (2005 et 2007), le suivi des plans d’actions et des mesures correctives si nécessaire de façon mensuelle, la mise en place d’un plan de développement annuel, la mise à jour d’un profil de compétence annuel, l’utilisation du 360 degré avec intervention d’un coach pour les cadres supérieurs, une évaluation semestrielle de chaque employé et une évaluation qui est liée aussi bien aux augmentation salariales annuelles et aux montants des bonus annuels (Annual Incentive Plan) dont chaque employé bénéficie.
- La mise en avant des 4 valeurs (Courage, Empathie, Créativité, Intégrité) de l’entreprise à travers un programme de reconnaissance annuel des employés (Excellence Award) où les valeurs sont mises en avant, des programmes de formation de quatres jours des cadres supérieurs en 2006 (où les cadres dirigeants dirigent les sessions – Teaching Leaders) et l’importance de l’éthique qui s’est aussi traduite par la mise en place d’un nouveau code de conduite, le lancement d’une ligne « whilsteblower » pan- européenne pour les questions éthiques.
- La mise en avant de la diversité dans l’entreprise mais aussi de l’importance des consommateurs à travers le développement d’une méthode de prise de décision (Collaborative Leadership Model) qui encourage l’écoute, le débat, la diversité, l’innovation mais aussi l’action concrète; des programmes de Market Research en 2006 où les cadres sont encouragés à rencontrer des consommateurs (jusqu'à visiter les consommateurs chez eux pour découvrir leur garde-robe) ou des clients (y compris le département des Ressources Humaine), la mise en place de groupe de travail en 2006 pour augmenter le nombre de femmes cadres supérieures (qui représentent environ 30% de la population), 36 nationalités représentées au siège européen, un comité de direction européen comprenant 90% d’Européens y compris le CEO (50% d’Européens en 2004 uniquement).