Categorie HR Manager de l'annee

AGNES BOSMANS

Truvo belgium



En 2007, Promedia est devenu « Truvo »: la transformation liée à une nouvelle stratégie de l’entreprise, accompagnée par les RH (notamment en matière d’employer branding), a aussi été l’occasion d’accélérer le changement dans l’organisation, de prendre des nouvelles initiatives et de renforcer le contrat psychologique entre Truvo et ses collaborateurs. En lien avec ce travail, l’entreprise a également changé sa façon de travailler avec les partenaires sociaux. Un chantier qui, fin 2007, a amené Truvo Belgium a être élu « Top Employer 2008 ».

Les projets

« People Promise »

A la mi-2006, Promedia a adopté une nouvelle stratégie orientée sur le client et guidée par l’innovation. La nouvelle mission: « To become the first in local search and advertising ». Pour y parvenir, l’entreprise a décidé d’investir dans une approche print et online résultant dans la scission des départements sales et marketing et le recrutement de plus de 200 nouveaux collaborateurs, en particulier dans la vente. Pour concrétiser cette transformation stratégique, l’entreprise a changé de dénomination en 2007 pour devenir « Truvo », catalyseur visant à accélérer le changement dans l’entreprise.

Le département RH s’est retrouvé confronté à un gros défi de gestion du changement au cours des deux dernières années: il s’agissait d’évoluer d’un business statique et traditionnel en organisation dynamique, innovante et proactive ainsi que de créer une nouvelle identité. Le département RH devait lui-même être partie du processus et devenir un « Employer of Choice »: pour y parvenir, un engagement clair a été pris, qualifié de « People Promise ».

Cinq principes ont été développés pour y parvenir: « open & candid communication », « performance culture », « spirit of innovation », « fun & enjoyment » et « relentless customer focus ». Pour les rendre plus concrets, une charte a été mise en place visant à les traduire au quotidien:

• des défis pour tous: Truvo offre des opportunités de formation et de carrières
• la récompense des efforts (appartenance au 3ème quartile de son activité, assurances, cartes de réduction, programme de reconnaissance, etc.)
• le plaisir au travail (fêtes, teambuilding, club social, etc.)
• l’équilibre de vie (flexibilité des heures de travail, accès au réseau de l’entreprise depuis le domicile, 40 jours de vacances payées par an, service de repassage, etc.)
• programmes de développement et planning de successions
• efforts de communication interne, avec des panels de discussions interactifs

L’implémentation du projet a été accompagnée de l’engagement d’améliorer tous les aspects de l’environnement de travail en lançant une série de nouvelles initiatives RH (possibilités de bonus pour ceux qui ont atteint le niveau supérieur de leur grade salarial, nouveau « dress code », rénovation des bureaux du quartier général, partenariat avec les Cliniclowns, cours de langues pour tous, formation à la relation client, etc.).

« Union Involvement »

En lien avec cette transformation stratégique, l’entreprise a également changé sa façon de travailler avec les partenaires sociaux, dans une perspective d’ouverture, de transparence.

Fin 2006, la réorganisation des activités et le départ de 16 personnes – dont trois travailleurs « protégés » – ont été difficiles à faire accepter par les syndicats. En janvier 2007, le projet « People Promise » leur a été présente lors d’une réunion ouverte et honnête, en mettant en avant les compétences, attitudes et comportements qui devaient être modifiés et en leur demandant leur soutien. Des réunions régulières ont été organisées tout au long de 2007. Plusieurs groupes de travail ont été mis en place, autour de la résorption de l’absentéisme, de la flexibilité, etc. Les négociations ont abouti à un accord s’intégrant dans la nouvelle stratégie et garantissant la paix sociale pour quatre ans, dans le budget imparti, en ligne avec « People Promise ».

Points forts:
« People Promise »
- Le « contrat psychologique » entre l’entreprise et ses collaborateurs a été renforcé
- La communication interne a été considérablement augmentée, et selon différents axes (top-down, entre départements, au sein des départements et même bottom-up)
- Le projet a créé une culture « groupe », un sentiment d’appropriation et de contribution de l’ensemble au succès de l’entreprise + développement des compétences de leadership
- Le management s’est approprié la gestion RH
- L’attractivité de l’entreprise en tant qu’employeur a été renforcée
- Fin 2007, Truvo Belgium a été élue « Top Employer 2008 »
- Paix sociale garantie pour quatre ans

Truvo Belgium en bref

- Effectif de 726 personnes
- Département RH: 12 personnes