Categorie HR Manager de l'annee

GERD BELLEMANS

Thermote & Vanhalst



Le groupe TVH Thermote & Vanhalst est actif dans le domaine des chariots élévateurs, nacelles et véhicules industriels internes. Il est organisé en cinq départements, ayant chacun leur spécialité. L’entreprise a connu une croissance spectaculaire passant de 300 personnes en 2000 à 1.189 aujourd’hui, pour 2.138 dans le monde.

Les projets

« La formation par les collaborateurs:
le trajet coaching »

Chaque collaborateur RH est responsable d’un département déterminé: logistique, Services & Repairs, etc. Les managers de ligne et les collaborateurs RH travaillent en tandem. Les compétences RH des managers ont été construites par le biais d’un plan de développement personnel. Chaque département dispose de son coordinateur des formations qui, en pratique, règle les questions d’organisation et sert de point de contact pour toute demande de formation. C’est ensuite aux quatre-vingts formateurs de passer à l’action: ils sont spécialisés dans un domaine spécifique et vont partager leurs connaissances. De cette façon, la formation est totalement intégrée au travail quotidien. La plupart des formations sont « on the job » et ne font pas partie du quota de formation officiel.
Pour soutenir la croissance de l’entreprise et maintenir l’esprit d’entreprise familiale chère aux collaborateurs de la première heure, la proximité et l’empowerment sont des ingrédients essentiels. Management by walking around et des contacts permanents sont très importants: les managers sont les ‘vrais’ managers RH. Les RH sont un facilitateur et veille à ce que les collaborateurs reçoivent la possibilité de se développer. Le Coaching a dès lors été le fil rouge de l’offre RH. Différentes formes de coaching ont permis de donner vie aux valeurs de l’entreprise.

L’implémentation du projet
Première phase – septembre 2006-février 2007: enquête auprès des équipes
Deuxième phase – février à mai 2007: analyse des résultats
Troisième phase – juin 2007: établissement d’une véritable philosophie d’entreprise. Chaque collaborateur a son importance et ses responsabilités
Quatrième phase – à partir de juin 2007: concrétisation de la philosophie d’entreprise. Introduction de la gestion des compétences pour la population des ouvriers et attention portée au bien-être. Les RH partent des forces, des points positifs, des talents des individus. Ils travaillent sur base des « 5 D’s » (pour Dromen – Denken – Durven – Doen et Doorzetten), à un niveau individuel. Le point de départ est le « curriculum de fonction » (le terme « curriculum » est préféré à la nation de « description », car il est plus orienté vers l’individu).
Cinquième phase – « On going and never ending »: par respect pour l’individu, il est accompagné et coaché jusqu’à ce qui se sente à 100% bien dans l’entreprise. Des questions de ce type sont posées: que voudriez-vous encore réaliser? Que voudriez-vous faire, quels objectifs souhaitez-vous atteindre? Et elles sont couplées avec d’autres du type: ce rêve est-il réalisable? Si oui, que faire pour y parvenir? C’est à ce niveau aussi que s’inscrit la politique de diversité: en partant du « curriculum » de fonction, les frontières d’âge, d’origine ou de sexe tombent. Dès la première étape du processus de sélection, le manager de ligne se trouve impliqué.

Résultats engrangés:
- leader du marché
- pionnier
- entreprise « exemplaire »
- employeur reconnu et respecté dans la région
- entrée importante de nouvelles candidatures et de collaborateurs (+83 travailleurs en 2006 (net), +174 en 2007). Un nouveau groupe de travailleurs débute toutes les deux semaines.
- absentéisme de 3%

Le « rEseautage »

Le « réseautage » renforce la position en tant qu’entreprise et en tant qu’employeur
Le développement d’une marque d’employeur forte a été réalisé par la mise en œuvre d’un réseautage fort avec ‘toutes’ les parties prenantes: les collaborateurs, d’autres entreprises, l’administration, les établissements d’enseignements, les voisins, la communauté dans son ensemble. S’il n’y a pas de job ouvert dans l’entreprise, TVH oriente le candidat vers d’autres employeurs pouvant être intéressés par leurs compétences. La même attitude est adoptée à l’égard des collaborateurs de TVH qui ne peuvent s’y réaliser pleinement. Une bourse à l’emploi a été mise sur pied avec un certain nombre d’autres entreprises de la région, pointée en exemple par le VDAB pour ses propres bourses à l’emploi. De la même manière, des partenariats sont développés en matière de formation. TVH s’engage dans des associations comme VOKA (participant au pôle de connaissances 50+, etc.), VKW (enthousiasmer les jeunes via « Ondernemer voor de klas », etc.) RESOC-SERR, ESF – La Fondation Roi Baudouin, le groupe de pilotage FTCM (Functioneel Technologisch CompetentieModel), Accent op Talent, développement d’un outil de compétences aussi bien à destination de l’enseignement que des entreprises, le SMG-Day, Syntra (formations dispensées aux collaborateurs RH, etc.), VDAB, etc.

TVH Groep en bref
- Effectif: 1.189 personnes en Belgique et 2.138 dans le monde
- Département RH: 6 personnes